FAQ

Maximal 8 Stunden werktäglich nach § 3 ArbZG. Auf bis zu 10 Stunden ausdehnbar, wenn der Schnitt über 6 Monate (oder 24 Wochen) bei 8 Stunden bleibt. Sonn- und Feiertage sind grundsätzlich frei (§ 9 ArbZG).

Ja. Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Die Pflicht folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, ausgelegt im Licht des EuGH-Urteils C-55/18 ("Stechuhr-Urteil").

Regulär 48 Stunden (6 Werktage × 8 Stunden), ohne Tarifvertrag maximal 60 Stunden mit Ausgleich (6 × 10). Den Ausgleich misst § 3 ArbZG über sechs Kalendermonate oder 24 Wochen, per Tarifvertrag kann der Bezugszeitraum auf zwölf Kalendermonate gehen (§ 7 Abs. 8 ArbZG).

Arbeitszeit ist nach § 2 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Umkleidezeit bei vorgeschriebener Arbeitskleidung und Bereitschaftsdienst zählen mit, der Weg zur Arbeit zählt nicht, Rufbereitschaft in der Regel ebenfalls nicht.

Ein Modell ohne festgelegte Anwesenheitszeiten: Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten, solange das vereinbarte Ergebnis stimmt. Die Arbeitszeit muss trotzdem erfasst werden (BAG 1 ABR 22/21).

Bei Gleitzeit legst du selbst fest, wann du arbeitest, aber nur innerhalb eines vereinbarten Rahmens und meist um eine Kernzeit herum. Was du mehr oder weniger arbeitest, läuft auf ein Gleitzeitkonto. Anders als bei Vertrauensarbeitszeit ist der Stand jederzeit ablesbar.

Im Regelfall gar nicht, Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach § 9 ArbZG verboten. Greift eine Ausnahme nach § 10 ArbZG (Krankenhaus, Gastronomie, Notdienst), gelten die Grenzen aus § 3 ArbZG: 8 Stunden, mit Ausgleich bis zu 10. Dazu ein Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen (§ 11 ArbZG).

Überstunden sind Stunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit ist Zeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach ArbZG hinaus. Jede Mehrarbeit ist Überstunde, aber nicht jede Überstunde ist Mehrarbeit.

Bei mehr als 6 Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause, bei mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Die Pause darf in Stücke von je mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.

Spätestens nach sechs Stunden zusammenhängender Arbeit muss eine Pause liegen (§ 4 ArbZG). Die Ruhepausen müssen „im voraus feststehen", Lage und Dauer sind also vorher festzulegen und nicht erst spontan zu entscheiden.

Gesetzliche Ruhepausen nach § 4 ArbZG sind keine Arbeitszeit und werden grundsätzlich nicht bezahlt. Ausnahme: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung sehen Bezahlung vor, oder es handelt sich um betriebliche Kurz-Pausen bzw. Bereitschafts-Pausen.

Mindestens 11 zusammenhängende Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen (§ 5 ArbZG). In bestimmten Branchen wie Krankenhaus, Gastronomie, Verkehr oder Landwirtschaft sind 10 Stunden mit Ausgleich erlaubt. Grundlage ist die EU-Richtlinie 2003/88/EG.

Nein. Die Pflicht zur Ruhepause nach § 4 ArbZG ist Arbeitsschutzrecht und nicht abdingbar, auch nicht durch individuelle Absprache mit dem Chef. Verstöße sind eine Ordnungswidrigkeit nach § 22 ArbZG, verantwortlich ist der Arbeitgeber.

Gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. In vielen Betrieben werden kurze Pausen (Rauchen, Toilette, Kaffee) als Arbeitszeit behandelt, solange der Arbeitgeber sie nicht ausdrücklich als unbezahlte Pause definiert hat. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung schaffen Klarheit.

Sanktioniert wird der Arbeitgeber, nicht der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss die Pausen organisieren und haftet bei Verstößen (§ 22 ArbZG). Direkte Sanktionen für den Arbeitnehmer gibt es nicht, bei Unfällen durch Übermüdung kann aber ein Mitverschulden ausgelöst werden.

Für unter 18-Jährige gilt § 11 JArbSchG (strenger als das ArbZG): 30 Min Pause bei 4,5–6 h Arbeit, 60 Min bei mehr als 6 h, jedes Pausenstück mindestens 15 Min, spätestens nach 4,5 h muss eine Pause liegen. Für volljährige Azubis greift die normale ArbZG-Regel.

Nicht automatisch zum 31. Dezember. Nach EuGH (C-684/16) und BAG (9 AZR 541/15) verfällt Urlaub nur dann am Jahresende, bzw. spätestens zum 31. März des Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Resturlaub und die drohende Frist hingewiesen hat.

Gesetzlicher Mindesturlaub nach § 3 BUrlG: 24 Werktage bei 6-Tage-Woche, entspricht 20 Arbeitstagen bei 5-Tage-Woche. Tarif- oder Arbeitsvertrag können mehr regeln. Jugendliche und Schwerbehinderte haben zusätzliche Ansprüche.

Anteilig nach Arbeitstagen pro Woche, nicht nach Stunden. Formel: Werktage × Arbeitstage pro Woche / 6. Beispiel: bei 3-Tage-Woche und gesetzlichem Mindesturlaub von 24 Werktagen sind es 12 Tage Urlaub pro Jahr.

Wird die sechsmonatige Wartezeit noch im selben Kalenderjahr erfüllt, steht dir der volle Jahresurlaub zu (§ 4 BUrlG). Nur wenn sie im Eintrittsjahr nicht mehr erfüllt werden kann, gibt es ein Zwölftel pro vollem Monat (§ 5 Abs. 1 BUrlG).

Gesetzlich gibt es keine feste Frist. § 7 BUrlG sagt nur, dass Urlaub nach den Wünschen des Arbeitnehmers zu gewähren ist, soweit keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen. In der Praxis sind 4-8 Wochen Vorlauf üblich; konkrete Fristen können Tarif- oder Betriebsvereinbarung regeln.

Ja, aber nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder vorrangigen Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer (§ 7 BUrlG). Eine dünne Personaldecke oder unliebsame Termine reichen nicht, der Grund muss wirklich dringend sein und konkret begründet werden.

Nicht genommener Urlaub ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, gibt es nach § 5 BUrlG ein Zwölftel pro vollem Monat, ab dem 1. Juli bei erfüllter Wartezeit den vollen Jahresurlaub. Grundlage ist der Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen.

Ja. Nach § 9 BUrlG werden Tage mit ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Voraussetzung: die AU dem Arbeitgeber unverzüglich melden und Attest vorlegen. Der Urlaub verlängert sich nicht automatisch, die Tage kommen zurück aufs Urlaubskonto.

Unverzüglich am ersten Krankheitstag, vor Arbeitsbeginn. § 5 Abs. 1 EFZG verlangt, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, also ohne schuldhaftes Zögern, am schnellsten geht das telefonisch oder per Nachricht.

Sobald die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG verlangt die ärztliche Bescheinigung dann spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, in der Regel also am vierten Krankheitstag. Der Arbeitgeber darf sie aber auch schon ab dem ersten Tag verlangen.

Bis zu sechs Wochen pro Krankheit. § 3 EFZG verpflichtet den Arbeitgeber, das volle Gehalt für maximal sechs Wochen (42 Kalendertage) weiterzuzahlen, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens vier Wochen ununterbrochen.

Die eAU ist die digitale AU: Seit 1. Januar 2023 schickt der Arzt die Krankschreibung direkt elektronisch an die Krankenkasse. Der Arbeitgeber ruft sie dort ab, der Arbeitnehmer muss die AU nicht mehr selbst einreichen, aber weiterhin unverzüglich krankmelden.

Ja. § 9 BUrlG: Krankheitstage im Urlaub werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen ist. Die Krankmeldung muss unverzüglich erfolgen, auch aus dem Ausland.

Deine Buchungen bleiben stehen und zählen weiter. Eine Krankmeldung in evaluateMe nimmt nur das Soll des Tages weg, bei einem angebrochenen Tag setzt „Teils krank" das Soll auf die tatsächlich erfasste Zeit. Kein Minus, und Überstunden bleiben Überstunden.

Rechtlich strittig, und in der Praxis riskant. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bedeutet, dass die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Wer trotzdem arbeitet, kann Versicherungsschutz verlieren und die Genesung gefährden.

Nach Ende der sechswöchigen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Krankengeld beträgt 70 % des Brutto, maximal 90 % des Netto, und wird für höchstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit gezahlt (§ 48 SGB V).

Meist nein. Pauschal-Klauseln wie „mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind nach BAG-Rechtsprechung in der Regel unwirksam, weil sie nicht klar beziffern, wie viele Stunden gemeint sind. Nur konkret bezifferte Abgeltungen halten meistens.

Wenn Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts anderes regeln: mit dem nächsten regulären Lohnlauf. Alternativ ist Freizeitausgleich („Time off in lieu") üblich. Voraussetzung für die Auszahlung ist, dass die Überstunden nachweisbar geleistet und vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden.

Was im Vertrag steht, gilt, typisch sind Ausschlussfristen von 3, 6 oder 12 Monaten. Ohne Regelung verjähren Ansprüche nach 3 Jahren (§ 195 BGB). Der EuGH-Maßstab, dass Verfall eine Mitwirkung des Arbeitgebers voraussetzt, gilt für Urlaub (C-518/20); für Überstunden ist er nicht geklärt.

Mit einer konkreten Aufstellung: Tag, Anfang, Ende, Tätigkeit. Dazu der Nachweis, dass die Stunden angeordnet, gebilligt oder geduldet waren. Die Darlegungslast liegt bei dir (BAG 5 AZR 359/21), und daran hat die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nichts geändert.

Kein gesetzlicher Anspruch. Zuschläge entstehen nur über Tarif- oder Arbeitsvertrag. Üblich: 25–50 % für reguläre Überstunden, 50–100 % an Sonn- und Feiertagen. Für Nachtarbeit schuldet der Arbeitgeber ohne Tarifregelung einen angemessenen Zuschlag oder bezahlte freie Tage (§ 6 Abs. 5 ArbZG).

Grundsätzlich nein, außer Arbeits- oder Tarifvertrag verpflichten ausdrücklich dazu oder es liegt eine Notlage vor (§ 14 ArbZG). Generelle Klauseln zur Mehrarbeit „in zumutbarem Umfang" können wirksam sein. Eine grundlose Verweigerung kann arbeitsrechtliche Folgen haben.

Einseitig fast nie. Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) deckt Mehrarbeit ohne vertragliche Grundlage nicht, und die Höchstgrenzen des § 3 ArbZG stehen darüber. Existiert ein Betriebsrat, braucht Mehrarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG seine Zustimmung, sonst ist die Anordnung unwirksam.

Arbeitszeit ist nach § 2 ArbZG die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Pausen. Pendelzeit zur ersten Arbeitsstelle zählt nicht, Wegezeit zwischen Arbeitsorten schon. Umkleidezeit zählt, wenn die vorgeschriebene Dienstkleidung erst am Arbeitsort an- und abgelegt werden darf.

Bereitschaftsdienst (Anwesenheit am Arbeitsort) ist vollständig Arbeitszeit und wird komplett getrackt. Rufbereitschaft (freie Aufenthaltswahl, nur erreichbar) ist keine Arbeitszeit, erfasst werden nur die tatsächlichen Einsätze. Beides gehört deshalb in getrennte Kategorien.

Pendelzeit zwischen Wohnung und erster Arbeitsstelle ist keine Arbeitszeit. Wege zwischen Arbeitsorten und Kunden schon. Bei Dienstreisen zählt die Fahrt als Fahrer voll, als Beifahrer oder Bahnreisender ist die Lage uneinheitlich. Reisezeit bei Auslandsentsendung ist wie Arbeit zu vergüten.

Das BAG verlangt eine objektive und verlässliche Erfassung, gibt aber keine fixe Granularität vor. In der Praxis reicht meist eine viertelstündliche Genauigkeit. Beratung und Anwaltskanzleien tracken minutengenau, weil die Werte direkt in die Kundenabrechnung fließen.

Stunden nachtragen ist erlaubt und üblich. Es sollte zeitnah passieren, nachvollziehbar bleiben und den Änderungsgrund festhalten. Wer regelmäßig vergisst, hat kein Disziplinproblem, sondern ein Prozessproblem, dagegen helfen Erinnerungen oder eine Erfassung mit weniger Schritten.

Zwei Wege sind üblich. Du buchst die Pause als eigenen Eintrag, oder du erfasst nur Arbeit und lässt sie als Lücke stehen. evaluateMe macht das Zweite. Entscheidend ist die effektive Arbeitszeit: mindestens 30 Minuten Pause bei mehr als sechs Stunden, 45 bei mehr als neun (§ 4 ArbZG).

Ein Minijob ist eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 SGB IV. Bis zur Verdienstgrenze, seit dem 1. Januar 2026 603 € im Monat, fallen für Beschäftigte nur reduzierte Sozialabgaben an. Die Grenze wird dynamisch am Mindestlohn ausgerichtet.

Seit dem 1. Januar 2026 bis 603 € pro Monat, davor 556 €. In der Praxis wird über das Jahr gerechnet, gegen 12 × Monatsgrenze. Unvorhersehbar überschreiten darfst du sie in höchstens zwei Kalendermonaten pro Zeitjahr.

Ein Midijob ist eine Beschäftigung im Übergangsbereich nach § 20 Abs. 2 SGB IV mit einem Verdienst zwischen 603,01 € und 2.000 € pro Monat (Stand 2026). Der Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung ist gleitend reduziert, der Arbeitgeber zahlt regulär.

Ein Werkstudent ist ein eingeschriebener Student, der nebenbei arbeitet. Über das Werkstudentenprivileg bleibt er in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung beitragsfrei, solange das Studium die Hauptsache bleibt. Faustregel dafür: höchstens 20 Wochenstunden in der Vorlesungszeit.

In der Praxis der Sozialversicherungsträger gilt: in der Vorlesungszeit höchstens 20 Wochenstunden, in den Semesterferien Vollzeit, Überschreitungen bis 26 Wochen im Jahr unschädlich. Im Gesetz stehen diese Werte nicht. Den eigenen Fall klärst du mit der Krankenkasse.

Beim Werkvertrag (§ 631 BGB) wird ein konkreter Erfolg geschuldet, z. B. ein fertiges Produkt. Beim Dienstvertrag (§ 611 BGB) wird die Tätigkeit selbst geschuldet, ohne Erfolgsgarantie. Der Arbeitsvertrag ist ein Sonderfall des Dienstvertrags.

Ein Honorarvertrag ist die umgangssprachliche Bezeichnung für einen Vertrag mit einem freien Mitarbeiter, meist als Dienstvertrag nach § 611 BGB. Die Honorarkraft schuldet eine Tätigkeit gegen Honorar und ist nicht abhängig beschäftigt. Hauptrisiko: Scheinselbstständigkeit.

Scheinselbstständig ist, wer formell als Selbstständiger arbeitet, faktisch aber wie ein Arbeitnehmer eingebunden ist. Die DRV prüft das nach § 7a SGB IV. Folge: Nachzahlung der Sozialbeiträge. Diese Ansprüche verjähren erst vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig wurden.

Die Probezeit ist die vereinbarte Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der sich beide Seiten leichter trennen können. Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt dann eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, längstens für sechs Monate. Eine soziale Rechtfertigung nach dem KSchG braucht in dieser Zeit niemand.

In der Praxis sechs Monate: So lange gilt nach § 622 Abs. 3 BGB die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, danach nicht mehr. Ein Mindestlimit gibt es nicht, ein oder drei Monate sind zulässig. Bei Ausbildungsverhältnissen schreibt § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate vor.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zu einem festgelegten Zeitpunkt oder bei Erreichen eines Zwecks, ohne Kündigung. Das TzBfG erlaubt die Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1) oder sachgrundlos für maximal zwei Jahre mit höchstens drei Verlängerungen (§ 14 Abs. 2).

Kettenbefristung ist die wiederholte Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber. Mit Sachgrund grundsätzlich zulässig. Bei sehr vielen oder sehr langen Befristungen prüfen die Gerichte aber zusätzlich auf Rechtsmissbrauch, feste Grenzwerte gibt es dafür nicht.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können längere oder, in engen Grenzen, kürzere Fristen vorsehen.

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie reicht von einem Monat (nach 2 Jahren) bis zu sieben Monaten (nach 20 Jahren), jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Termin zu beenden, ohne Kündigung und ohne Kündigungsfrist. Er birgt das Risiko einer 12-wöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine Sperrzeit ist ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III, meist 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, etwa durch Eigenkündigung ohne wichtigen Grund oder Aufhebungsvertrag.

Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur bei einem wichtigen Grund zulässig, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden.

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB für beide Seiten zwei Wochen, ohne festen Stichtag. Der allgemeine Kündigungsschutz nach KSchG greift in den ersten sechs Monaten generell nicht.

Ja. Endet das Arbeitsverhältnis, hast du nach § 109 GewO Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Auf Verlangen ein qualifiziertes, also mit Beurteilung von Leistung und Verhalten. Der Inhalt muss wahr und wohlwollend sein.

Das einfache Zeugnis nennt nur Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten, formuliert in der typischen Zeugnissprache. Auf Wunsch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO Pflicht.

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, in Geld abzugelten. Der Anspruch entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und ist mit der letzten Lohnabrechnung fällig.

Eine Freistellung entbindet den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht, bezahlt oder unbezahlt. Einseitig anordnen darf der Arbeitgeber sie nur in Sonderfällen. Vereinbart wird sie häufig im Aufhebungsvertrag oder nach einer Kündigung als Übergangslösung.

Eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Du kannst annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen.

Ja, wenn der Resturlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG wird mit der letzten Lohnabrechnung fällig, es spielt keine Rolle, wer gekündigt hat.

Mutterschutz ist der gesetzliche Schutz von schwangeren und stillenden Beschäftigten nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Er umfasst Beschäftigungsverbote, einen besonderen Kündigungsschutz und Schutzfristen vor und nach der Geburt.

Die Schutzfrist beträgt nach § 3 MuSchG sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist nach der Geburt auf zwölf Wochen. Wird beim Kind innerhalb der ersten acht Wochen eine Behinderung festgestellt, gilt das auch, aber nur auf Antrag.

Elternzeit ist eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung eines Kindes (§ 15 BEEG). Sie dauert bis zu drei Jahre je Kind. Bis zu 24 Monate davon darfst du zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr nehmen.

Nach § 16 Abs. 1 BEEG sieben Wochen vor Beginn, in Textform beim Arbeitgeber. Für Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes sind es 13 Wochen. Bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Frist möglich.

Elterngeld ist eine Lohnersatzleistung nach dem BEEG. Die Eltern haben zusammen Anspruch auf 12 Monatsbeträge Basis-Elterngeld, plus 2 Partnermonate, wenn ein Elternteil in zwei Lebensmonaten weniger verdient. Ein Basismonat wird wahlweise zu zwei ElterngeldPlus-Monaten. 300 € bis 1.800 € im Monat.

Pflegezeit ist die Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) für die Pflege naher Angehöriger. Sie umfasst eine kurze Arbeitsverhinderung von bis zu 10 Arbeitstagen und eine Pflegezeit von bis zu 6 Monaten je Angehörigem, letztere nur bei Arbeitgebern mit mehr als 15 Beschäftigten.

Familienpflegezeit ist die teilweise Freistellung nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) für bis zu 24 Monate. Beschäftigte können ihre Arbeitszeit auf mindestens 15 Wochenstunden reduzieren, um einen nahen Angehörigen zu pflegen.

Die Pflegezeit nach PflegeZG stellt dich bis zu 6 Monate frei, ganz oder teilweise. Die Familienpflegezeit nach FPfZG läuft bis zu 24 Monate, aber nur als Reduktion auf mindestens 15 Wochenstunden. Zusammen sind höchstens 24 Monate je Angehörigem drin.

Kurzarbeitergeld (KUG) ist eine Lohnersatzleistung bei vorübergehendem Arbeitsausfall, den Anspruch regelt § 95 SGB III. Es beträgt 60 % der Nettoentgeltdifferenz, mit mindestens einem Kind 67 % (§ 105 SGB III).

Das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) regelt den Rahmen für eine Halbierung der Arbeitszeit ab 55, einen Anspruch begründet es nicht. Die Aufteilung erfolgt entweder gleichmäßig oder im Blockmodell mit Arbeits- und Freistellungsphase.

Das hängt vom Bundesland ab, es gibt kein Bundesgesetz. In 14 Bundesländern besteht ein Anspruch von typischerweise 5 Arbeitstagen pro Jahr. Bayern hat keine Regelung, Sachsen bekommt ab 01.01.2027 drei Tage pro Jahr.

Es gilt das Mutterschutzgesetz (MuSchG): Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG, Schutzfristen vor und nach der Geburt, Beschäftigungsverbote, Mehrarbeits-, Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot. Die Anzeige der Schwangerschaft ist nicht gesetzlich verpflichtend, aber meist sinnvoll.

Ja. Der direkte Weg zur und von der Arbeit ist nach § 8 Abs. 2 SGB VII als Wegeunfall gesetzlich unfallversichert. Umwege ohne erlaubten Grund unterbrechen den Versicherungsschutz allerdings.

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 1. Januar 2026 13,90 € brutto pro Zeitstunde (§ 1 Nr. 1 MiLoV5). Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 €. Er gilt für nahezu alle Beschäftigten in Deutschland.

Für Azubis gilt nicht der Mindestlohn, sondern die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG. Wer 2026 anfängt, bekommt im ersten Jahr in der Regel 724 € brutto im Monat, danach steigt der Satz mit jedem Lehrjahr. Ein geltender Tarifvertrag kann davon abweichen.

Die Lohnabrechnung (auch Gehaltsabrechnung oder Entgeltabrechnung) ist die Aufstellung der Bezüge und Abzüge eines Beschäftigten. Sie ist nach § 108 GewO in Textform Pflicht und muss mindestens Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts ausweisen.

Die Lohnsteuerklasse (I–VI) bestimmt, wie viel Lohnsteuer dein Arbeitgeber direkt vom Bruttolohn abführt. Sie hängt vor allem von Familienstand, Anzahl der Beschäftigungen und beim Ehepaar von der Aufteilung der Einkommen ab.

Die Kirchensteuer ist eine Zusatzsteuer, die Mitglieder einer steuerberechtigten Religionsgemeinschaft zahlen. Sie beträgt 8 % der Lohn- bzw. Einkommensteuer in Baden-Württemberg und Bayern und 9 % in allen anderen Bundesländern.

Bei der Pauschalbesteuerung übernimmt der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem festen Prozentsatz statt nach individuellen Lohnsteuermerkmalen. Bekannte Fälle: Minijobs (2 % oder 20 %), Sachzuwendungen (30 %) und die betriebliche Altersvorsorge.

Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeber(verbänden), der Arbeitsbedingungen regelt, Löhne, Arbeitszeit, Urlaub, Sonderzahlungen. Rechtsgrundlage: Tarifvertragsgesetz (TVG).

Der Betriebsrat ist die gewählte Vertretung der Beschäftigten in einem Betrieb. Nach § 1 BetrVG werden Betriebsräte in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt, von denen drei wählbar sind. Er hat echte Mitbestimmungsrechte (§ 87 BetrVG).

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) schützt Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren bei der Arbeit. Es regelt zulässige Arbeitszeiten, Pausen, Urlaub, Nachtarbeitsverbot und verbietet besonders gefährliche oder belastende Tätigkeiten.

Jugendliche zwischen 15 und 17 dürfen nach § 8 JArbSchG höchstens 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche arbeiten, verteilt auf 5 Tage in der Woche. Wochenenden sind grundsätzlich frei.

Ja. Ab 13 Jahren sind leichte Tätigkeiten erlaubt (max. 2 h/Tag), ab 15 in den Schulferien auch vollzeitnah, höchstens 4 Wochen pro Kalenderjahr und nur unter den Schutzgrenzen des JArbSchG.

Jugendliche unter 18 dürfen nach § 14 JArbSchG grundsätzlich nur zwischen 6 und 20 Uhr beschäftigt werden. Ausnahmen gelten z. B. für Bäckereien, Landwirtschaft, Gaststätten, mehrschichtige Betriebe und Schauspiel.

Der Urlaubsanspruch für Jugendliche ist nach § 19 JArbSchG nach Alter gestaffelt: mindestens 30 Werktage Urlaub für unter 16-Jährige, 27 für unter 17-Jährige und 25 für unter 18-Jährige, bezogen auf eine 6-Tage-Woche.

§ 14 Abs. 4 UStG listet die Pflichtangaben: vollständiger Name + Anschrift von Leistendem und Empfänger, Steuernummer oder USt-IdNr, Datum, fortlaufende Rechnungsnummer, Menge + Art der Leistung, Leistungsdatum, Entgelt + Steuerbetrag/-satz.

Rechnung über einen Bruttobetrag bis 250 € nach § 33 UStDV. Reduzierte Pflichtangaben: Ausstellername, Datum, Art der Leistung, Entgelt und Steuer in einer Summe plus Steuersatz. Keine fortlaufende Rechnungsnummer, keine USt-IdNr, keine Empfänger-Adresse nötig.

§ 14 Abs. 4 Nr. 2 UStG: entweder Steuernummer ODER USt-IdNr. Beides geht, eines reicht. Bei innergemeinschaftlichen B2B-Geschäften mit Reverse Charge ist die USt-IdNr beider Parteien Pflicht.

Nach § 13b UStG schuldet der Leistungsempfänger die Umsatzsteuer, nicht der Leistende. Auf der Rechnung wird keine USt ausgewiesen, dafür ist der Hinweis „Steuerschuldnerschaft des Leistungsempfängers" Pflicht.

B2G: seit November 2020 verpflichtend an Bundesbehörden, Bundesländer gestaffelt. B2B: seit 01.01.2025 müssen alle deutschen Unternehmen E-Rechnungen empfangen können. Papier und PDF bleiben bis Ende 2026 erlaubt, für kleinere Aussteller bis Ende 2027, ab 01.01.2028 muss jeder ausstellen.

Auf einer Vollrechnung müssen Entgelt (netto), Steuersatz und Steuerbetrag getrennt stehen (§ 14 Abs. 4 UStG). Der Bruttobetrag ist üblich, aber nicht verlangt. Bis 250 € genügen Bruttobetrag und Steuersatz (§ 33 UStDV). Kleinunternehmer weisen keine Umsatzsteuer aus, nur den Hinweis auf § 19 UStG.

8 Jahre nach § 14b UStG und § 147 AO. Seit dem 1. Januar 2025 sind es acht statt zehn. Die Frist beginnt mit dem Ende des Kalenderjahrs, in dem die Rechnung ausgestellt wurde. Privatpersonen: 2 Jahre bei Handwerkerleistungen (§ 14b Abs. 1 Satz 5 UStG).

Eine Stornorechnung neutralisiert eine fehlerhafte Rechnung, mit negativem Betrag und Verweis auf die Original-Nummer. Danach folgt eine neue, korrekte Rechnung mit eigener Nummer. Nötig ist das, wenn Steuerbetrag, Entgelt oder Leistung falsch sind. Kleinere Formfehler lassen sich berichtigen.

Skonto ist ein Preisnachlass für schnelle Zahlung, typisch 2–3 % bei Zahlung innerhalb 8–14 Tagen. Es gibt keine gesetzliche Obergrenze; Höhe und Frist sind Verhandlungssache und gehören klar auf die Rechnung.

Mahnen darfst du, sobald die Rechnung fällig ist. Mit der Mahnung kommt dein Kunde in Verzug (§ 286 Abs. 1 BGB), bei einem vereinbarten Zahlungstermin sogar ohne. Spätestens greift die 30-Tage-Regel des § 286 Abs. 3 BGB, gegenüber Verbrauchern aber nur mit Hinweis auf der Rechnung.

Ja, aber nicht durch Löschen der alten Rechnung. Du schreibst eine Stornorechnung, die auf die Originalbelegnummer verweist, danach eine neue Rechnung mit eigener fortlaufender Nummer (§ 14 Abs. 4 UStG). Stimmen nur einzelne Angaben nicht, reicht eine Berichtigung nach § 31 Abs. 5 UStDV.

Ja. § 14 Abs. 4 Nr. 4 UStG fordert eine fortlaufende, einmalig vergebene Rechnungsnummer. Fehlt sie, ist die Rechnung formal unvollständig, und die Finanzverwaltung versagt dem Empfänger in der Regel den Vorsteuerabzug. Ausnahme: Kleinbetragsrechnungen bis 250 € (nicht bei Reverse Charge).

Forderungen verjähren nach 3 Jahren zum Jahresende (§ 195 BGB). Gegenüber Unternehmen, juristischen Personen und bei Grundstücksleistungen gilt zusätzlich eine 6-Monats-Frist (§ 14 Abs. 2 UStG). Nachträglich schreiben ist möglich, solange die Verjährung nicht eingetreten ist.

Freiberufler nach § 18 EStG (Ärzte, Anwälte, Ingenieure, Journalisten u.a.) brauchen keinen Gewerbeschein. Privatpersonen dürfen Rechnungen für gelegentliche, nicht nachhaltige Tätigkeiten ausstellen. Wer regelmäßig leistet, ist gewerbe- oder freiberuflich tätig, mit allen Pflichten.

Schriftlich (auch per Mail), mit Bezug auf die Rechnung, offenem Betrag, neuer Frist (typisch 7–14 Tage) und Hinweis auf Verzugszinsen. Zahlt der Schuldner auf eine Mahnung nach Eintritt der Fälligkeit nicht, kommt er in Verzug (§ 286 Abs. 1 BGB). Die "dreimal mahnen"-Regel ist ein Mythos.

5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz als Grundregel für jede Geldschuld (§ 288 Abs. 1 BGB). 9 Prozentpunkte plus 40 € Pauschale nur für Entgeltforderungen ohne beteiligten Verbraucher (§ 288 Abs. 2 und 5 BGB). Den Basiszinssatz gibt die Bundesbank halbjährlich bekannt.

Ohne Vereinbarung sofort (§ 271 BGB), die Rechnung löst die Fälligkeit nicht aus. Üblich sind 14 oder 30 Tage Zahlungsziel. Verzug tritt spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Rechnungszugang ein (§ 286 Abs. 3 BGB), bei Verbrauchern nur mit Hinweis darauf.

Eine Rechnung, die vor Leistungserbringung eine vereinbarte Anzahlung anfordert. Umsatzsteuerlich entsteht die USt bei Vereinnahmung der Anzahlung (§ 13 Abs. 1 Nr. 1 lit. a S. 4 UStG), sie ist also in der Anzahlungsrechnung auszuweisen.

Eine Rechnung über einen abgrenzbaren Teil der Leistung, der bereits erbracht ist. Sie unterscheidet sich von der Anzahlungsrechnung (vor Leistung) und ist umsatzsteuerlich eine reguläre Rechnung über die jeweils erbrachte Teilleistung (§ 14 UStG).

Rechtlich kein. Beide sind Rechnungen im Sinne von § 14 UStG mit denselben Pflichtinhalten. „Honorarrechnung" ist eine umgangssprachliche Bezeichnung für Rechnungen über Dienst- oder Honorarverträge, typischerweise von Freiberuflern oder Selbstständigen.

In aller Regel 19 %, das ist der Regelsteuersatz nach § 12 Abs. 1 UStG. Die 7 % gelten nur für die in § 12 Abs. 2 UStG aufgezählten Umsätze. Bei Beratung, Programmierung oder Coaching greift das so gut wie nie.

Nicht zwingend für reine Inlandsrechnungen, die Steuernummer reicht (§ 14 Abs. 4 Nr. 2 UStG). Pflicht wird die USt-IdNr. bei innergemeinschaftlichen Lieferungen und Leistungen sowie beim Reverse-Charge-Verfahren mit EU-Kunden.

Vorsteuer ist die Umsatzsteuer, die du selbst beim Einkauf von Waren oder Leistungen für dein Unternehmen bezahlst. Bist du regelbesteuert, kannst du sie nach § 15 UStG vom Finanzamt zurückholen, netto bleibt der Einkauf damit umsatzsteuerneutral.

Die Umsatzsteuer-Voranmeldung (UStVA) ist die regelmäßige Meldung an das Finanzamt nach § 18 UStG, in der du die Umsatzsteuer aus deinen Ausgangsrechnungen der gezahlten Vorsteuer gegenüberstellst. Sie wird elektronisch über ELSTER eingereicht, je nach Vorjahres-Steuer monatlich oder quartalsweise.

Kleinunternehmer nach § 19 UStG weisen keine Umsatzsteuer aus und ziehen im Gegenzug keine Vorsteuer. Das spart Verwaltung, kostet aber Geld, sobald du viel einkaufst oder investierst. Regelbesteuerte berechnen 19% (oder 7%) USt und ziehen Vorsteuer.

Du bist Kleinunternehmer nach § 19 UStG, wenn dein Gesamtumsatz im Vorjahr 25.000 € nicht überschritten hat und im laufenden Kalenderjahr 100.000 € nicht überschreitet. Seit 2025 sind das Netto-Grenzen. Verzichten kannst du, bist dann mindestens 5 Kalenderjahre gebunden.

Wenn dein Vorjahres-Umsatz 25.000 € übersteigt, bist du im Folgejahr regelbesteuert. Überschreitest du im laufenden Jahr 100.000 €, endet die Kleinunternehmer-Eigenschaft sofort ab dem überschreitenden Umsatz (§ 19 UStG seit 2025).

Eine zusätzliche Rente über den Arbeitgeber, geregelt im BetrAVG. Nach § 1a BetrAVG kannst du Entgeltumwandlung verlangen, bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze. Beiträge sind bis 8 % dieser Grenze steuerfrei, davon bis 4 % auch beitragsfrei in der Sozialversicherung.

Seit dem 1.1.2025 müssen alle inländischen B2B-Unternehmen elektronische Rechnungen empfangen können (Wachstumschancengesetz). Ausstellen muss gestaffelt: ab 2027 wer über 800.000 € Vorjahresumsatz liegt, ab 2028 alle anderen. Kleinunternehmer sind dauerhaft ausgenommen (§ 34a UStDV).

PDF ist ein reines Layout-Format und gilt seit 2025 nicht mehr als E-Rechnung. ZUGFeRD ist hybrid: ein lesbares PDF mit eingebettetem XML nach EN 16931. XRechnung ist reines XML, der nationale CIUS-Standard für deutsche Behörden, ebenfalls EN-16931-konform.

Peppol ist ein internationales Netzwerk für den sicheren Austausch elektronischer Geschäftsdokumente. Über den Standard Peppol BIS Billing 3.0 lassen sich EN-16931-konforme Rechnungen versenden und empfangen. Pflicht ist es in Deutschland nicht, aber praktisch im B2G und grenzüberschreitend.

Bei der Bundesverwaltung die Zentrale Rechnungseingangsplattform (ZRE) und für mittelbare Bundesbehörden die OZG-Rechnungseingangsplattform (OZG-RE). Länder und Kommunen nutzen unterschiedliche Eingangswege.

Nein. Pflicht ist die Leitweg-ID nur im B2G, also bei Rechnungen an deutsche Behörden. Im B2B läuft die Zuordnung über andere Daten: USt-IdNr, Kunden- oder Lieferantennummer, und über die Peppol-ID, wenn beide Seiten Peppol nutzen.

Eine elektronische Signatur (z.B. qualifizierte Signatur nach eIDAS) ist eine technische Methode, Echtheit und Unversehrtheit einer Rechnung sicherzustellen. Für E-Rechnungen ab 2025 ist sie nicht zwingend, Validierung gegen das EN-16931-Schema und ein innerbetriebliches Kontrollverfahren genügen.

Ja, in der Übergangsphase bis 31.12.2026 sind PDF-Rechnungen im B2B mit Empfänger-Zustimmung weiter zulässig. Du musst aber gleichzeitig E-Rechnungen empfangen können (Pflicht seit 1.1.2025).

Eine pauschale Frist für Stundenzettel gibt es nicht. § 16 Abs. 2 ArbZG verlangt 2 Jahre, aber nur für die Arbeitszeit oberhalb der acht Werktagsstunden. Weil die Aufzeichnungen im Streitfall das wichtigste Beweismittel sind, ist längere Aufbewahrung praktisch die sichere Variante.

Erfassen ja, kleinteilig belegen nein. Arbeitgeber müssen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfassen (EuGH C-55/18, BAG 1 ABR 22/21, § 3 ArbSchG). Eine Nachweis-Pflicht für jeden einzelnen Handgriff oder jede Mikro-Tätigkeit gibt es nicht.

Eine fest definierte Norm gibt es nicht. Im arbeitsrechtlichen Kontext meint „revisionssicher" beweissicher: Aufzeichnungen müssen vollständig, nachvollziehbar, nachträglich nicht unbemerkt veränderbar und über die Aufbewahrungsfrist zugänglich sein.

Nur wer sie für eine konkrete Aufgabe braucht. DSGVO (Art. 5, 6, 9) und das Erforderlichkeitsprinzip beschränken den Zugriff auf direkten Vorgesetzten, HR/Lohnbuchhaltung und ggf. den Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben, nicht jeden im Team.

Standardmäßig nein. Personenbezogene Stundendaten gehören nicht in die offene Team-Sichtbarkeit. Zulässig wird das nur über eine konkrete Rechtsgrundlage, typischerweise Betriebsvereinbarung, Erforderlichkeit für eine Aufgabe oder ausdrückliche Einwilligung.

Eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich getroffene Regelung über Einführung und Ausgestaltung der Zeiterfassung. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG macht sie zwingend mitbestimmungspflichtig, sobald ein technisches System Verhalten oder Leistung überwachen kann.

Nach Art. 32 DSGVO sind technische und organisatorische Maßnahmen (TOM) zu treffen, die ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau gewährleisten. Praktisch heißt das: Zugriffsbeschränkung, Verschlüsselung in Transit und at-rest, Backups, Audit-Trail und ein klares Berechtigungskonzept.

Niemand einfach so. Das Recht auf Löschung aus Art. 17 DSGVO wird von arbeits- und steuerrechtlichen Aufbewahrungspflichten überlagert (§ 16 ArbZG, § 17 MiLoG, § 147 AO). Erst nach Ablauf dieser Fristen darf gelöscht werden, und dann muss es auch passieren.

Eine ausdrückliche Einwilligung brauchst du in der Regel nicht, die Arbeitszeiterfassung ist Pflicht und läuft über Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO. Informieren musst du trotzdem, nach Art. 13 DSGVO vor dem ersten Eintrag. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er beim Wie mit, nicht beim Ob (§ 87 BetrVG).

Nur unter engen Voraussetzungen. GPS-Tracking ist nach § 26 BDSG / Art. 6 DSGVO nur zulässig, wenn es zwingend erforderlich ist. Heimliche oder dauerhafte Standortüberwachung ist regelmäßig unzulässig. Eine BAG-Leitentscheidung speziell zu GPS-Tracking gibt es nicht.

Eine Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO liegt vor, wenn ein SaaS-Anbieter personenbezogene Daten im Auftrag des Kunden weisungsgebunden verarbeitet. Pflicht ist ein Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) mit den Mindestinhalten aus Art. 28 Abs. 3 DSGVO.

Nur das, was für das Arbeitsverhältnis erforderlich ist (§ 26 BDSG, Art. 5 DSGVO Datenminimierung). Erlaubt sind Stamm-, Lohn- und Arbeitszeitdaten. Pausen-Inhalte, Standortbewegungen, Gesundheitsdetails oder Krankheitsdiagnosen sind grundsätzlich tabu.

So lange wie nötig, mindestens bis zum Ablauf der gesetzlichen Fristen: mindestens 2 Jahre für Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG, 6 Jahre für lohnsteuerliche Unterlagen und 8 Jahre für Buchungsbelege (§ 257 HGB, § 147 AO). Danach ist zu löschen (Art. 17 DSGVO).

Grundsätzlich ja (Art. 17 DSGVO), aber nur, solange keine gesetzliche Aufbewahrungspflicht entgegensteht. Laufen noch Lohnsteuer-, Sozialversicherungs- oder ArbZG-Fristen, geht Aufbewahrung vor Löschung. Danach ist die Löschung Pflicht.

In aller Regel nein. Screenshot- und Keylogger-Tools („Bossware") greifen tief ins Persönlichkeitsrecht ein und lassen sich regelmäßig weder auf § 26 BDSG noch auf Art. 6 DSGVO stützen. Heimliches Keylogging hat das BAG klar untersagt (2 AZR 681/16).