FAQ

Maximal 8 Stunden werktäglich nach § 3 ArbZG. Auf bis zu 10 Stunden ausdehnbar, wenn der Schnitt über 6 Monate (oder 24 Wochen) bei 8 Stunden bleibt. Sonn- und Feiertage sind grundsätzlich frei (§ 9 ArbZG).

Ja. Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer einzuführen. Der Anspruch leitet sich aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG i. V. m. dem EuGH-Urteil C-55/18 ("Stechuhr-Urteil") ab.

Regulär 48 Stunden (6 Werktage × 8 Stunden), maximal 60 Stunden mit Ausgleich (6 × 10). Im Schnitt über 4 Monate dürfen 48 Stunden nicht überschritten werden (EU-Richtlinie 2003/88/EG).

Arbeitszeit ist nach § 2 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Umkleidezeit bei vorgeschriebener Arbeitskleidung und Bereitschaftsdienst zählen mit, der Weg zur Arbeit und Rufbereitschaft dagegen nicht.

Ein Modell ohne festgelegte Anwesenheitszeiten: Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten, solange das vereinbarte Ergebnis stimmt. Die Arbeitszeit muss trotzdem erfasst werden (BAG 1 ABR 22/21).

Ein Arbeitszeitmodell mit flexibler Lage der Arbeitszeit innerhalb von Rahmen- und meist Kernzeiten. Der Saldo wird über ein Gleitzeitkonto geführt, anders als bei Vertrauensarbeitszeit gibt es einen klaren Rahmen.

Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach § 9 ArbZG grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten u. a. für Krankenhäuser, Gastronomie und Notdienste (§ 10 ArbZG). Ersatzruhetag innerhalb von 2 Wochen ist Pflicht (§ 11 ArbZG).

Überstunden sind Stunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit ist Zeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach ArbZG hinaus. Jede Mehrarbeit ist Überstunde, aber nicht jede Überstunde ist Mehrarbeit.

Bei mehr als 6 Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause, bei mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Die Pause darf in Stücke von je mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.

Spätestens nach 6 Stunden zusammenhängender Arbeit muss eine Pause liegen (§ 4 ArbZG). Die Pausen sind „im Voraus feststehend" zu gewähren, Lage und Dauer also vorher festzulegen, nicht erst spontan zu entscheiden.

Gesetzliche Ruhepausen nach § 4 ArbZG sind keine Arbeitszeit und werden grundsätzlich nicht bezahlt. Ausnahme: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung sehen Bezahlung vor, oder es handelt sich um betriebliche Kurz-Pausen bzw. Bereitschafts-Pausen.

Mindestens 11 zusammenhängende Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen (§ 5 ArbZG). In bestimmten Branchen wie Krankenhaus, Gastronomie, Verkehr oder Landwirtschaft sind 10 Stunden mit Ausgleich erlaubt. Grundlage ist die EU-Richtlinie 2003/88/EG.

Nein. Die Pflicht zur Ruhepause nach § 4 ArbZG ist Arbeitsschutzrecht und nicht abdingbar, auch nicht durch individuelle Absprache mit dem Chef. Verstöße sind eine Ordnungswidrigkeit nach § 22 ArbZG, verantwortlich ist der Arbeitgeber.

Gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Üblich: Kurze Pausen (Rauchen, Toilette, Kaffee) zählen als Arbeitszeit, solange der Arbeitgeber sie nicht ausdrücklich als unbezahlte Pause definiert hat. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können Klarheit schaffen.

Sanktioniert wird der Arbeitgeber, nicht der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss die Pausen organisieren und haftet bei Verstößen (§ 22 ArbZG). Direkte Sanktionen für den Arbeitnehmer gibt es nicht, bei Unfällen durch Übermüdung kann aber ein Mitverschulden ausgelöst werden.

Für unter 18-Jährige gilt § 11 JArbSchG (strenger als das ArbZG): 30 Min Pause bei 4,5–6 h Arbeit, 60 Min bei mehr als 6 h, jedes Pausenstück mindestens 15 Min, spätestens nach 4,5 h muss eine Pause liegen. Für volljährige Azubis greift die normale ArbZG-Regel.

Nicht automatisch zum 31. Dezember. Nach EuGH (C-684/16) und BAG (9 AZR 423/19) verfällt Urlaub nur dann am Jahresende, bzw. spätestens zum 31. März des Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Resturlaub und die drohende Frist hingewiesen hat.

Gesetzlicher Mindesturlaub nach § 3 BUrlG: 24 Werktage bei 6-Tage-Woche, entspricht 20 Arbeitstagen bei 5-Tage-Woche. Tarif- oder Arbeitsvertrag können mehr regeln. Jugendliche und Schwerbehinderte haben zusätzliche Ansprüche.

Anteilig nach Arbeitstagen pro Woche, nicht nach Stunden. Formel: Werktage × Arbeitstage pro Woche / 6. Beispiel: bei 3-Tage-Woche und gesetzlichem Mindesturlaub von 24 Werktagen sind es 12 Tage Urlaub pro Jahr.

Pro Monat einen Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Der volle Jahresurlaub steht erst nach erfüllter Wartezeit von sechs Monaten zu (§ 4 BUrlG). Davor besteht nur ein anteiliger Anspruch, der sogenannte Teilurlaub.

Gesetzlich gibt es keine feste Frist. § 7 BUrlG sagt nur, dass Urlaub nach den Wünschen des Arbeitnehmers zu gewähren ist, soweit keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen. In der Praxis sind 4-8 Wochen Vorlauf üblich; konkrete Fristen können Tarif- oder Betriebsvereinbarung regeln.

Ja, aber nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder vorrangigen Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer (§ 7 BUrlG). Eine dünne Personaldecke oder unliebsame Termine reichen nicht, der Grund muss wirklich dringend sein und konkret begründet werden.

Nicht genommener Urlaub ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, also auszuzahlen. Bei Beendigung mitten im Jahr besteht ein anteiliger Anspruch nach § 5 BUrlG. Berechnungsgrundlage ist der durchschnittliche Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung.

Ja. Nach § 9 BUrlG werden Tage mit ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Voraussetzung: die AU dem Arbeitgeber unverzüglich melden und Attest vorlegen. Der Urlaub verlängert sich nicht automatisch, die Tage kommen zurück aufs Urlaubskonto.

Unverzüglich am ersten Krankheitstag, vor Arbeitsbeginn. § 5 Abs. 1 EFZG verlangt, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber sofort mitteilen, am schnellsten geht das telefonisch oder per Nachricht.

Gesetzlich spätestens am vierten Krankheitstag. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG verlangt eine ärztliche Bescheinigung, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Der Arbeitgeber darf sie aber auch schon ab dem ersten Tag verlangen.

Bis zu sechs Wochen pro Krankheit. § 3 EFZG verpflichtet den Arbeitgeber, das volle Gehalt für maximal sechs Wochen (42 Kalendertage) weiterzuzahlen, vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens vier Wochen ununterbrochen.

Die eAU ist die digitale AU: Seit 1. Januar 2023 schickt der Arzt die Krankschreibung direkt elektronisch an die Krankenkasse. Der Arbeitgeber ruft sie dort ab, der Arbeitnehmer muss die AU nicht mehr selbst einreichen, aber weiterhin unverzüglich krankmelden.

Ja. § 9 BUrlG: Krankheitstage im Urlaub werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen ist. Die Krankmeldung muss unverzüglich erfolgen, auch aus dem Ausland.

Das hängt vom Tool ab. In evaluateMe nimmt eine Krankmeldung die bereits getrackten Stunden des Tages automatisch aus dem Saldo zurück (die Buchungen bleiben sichtbar) und rechnet das Tages-Soll als „Anwesenheit" an, der Krankheitstag zählt nicht als Minus auf dem Stundenkonto.

Rechtlich strittig, und in der Praxis riskant. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bedeutet, dass die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Wer trotzdem arbeitet, kann Versicherungsschutz verlieren und den Genesungsprozess gefährden.

Nach Ende der sechswöchigen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Krankengeld beträgt 70 % des Brutto, maximal 90 % des Netto, und wird für höchstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit gezahlt (§ 48 SGB V).

Meist nein. Pauschal-Klauseln wie „mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind nach BAG-Rechtsprechung in der Regel unwirksam, weil sie nicht klar beziffern, wie viele Stunden gemeint sind. Nur konkret bezifferte Abgeltungen halten meistens.

Wenn Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts anderes regeln: mit dem nächsten regulären Lohnlauf. Alternativ ist Freizeitausgleich („Time off in lieu") üblich. Voraussetzung für die Auszahlung ist, dass die Überstunden nachweisbar geleistet und vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden.

Was im Vertrag steht, gilt, typisch sind Ausschlussfristen von 3, 6 oder 12 Monaten. Ohne Regelung verjähren Ansprüche nach 3 Jahren (§ 195 BGB). Nach EuGH C-518/20 greift Verfall nur, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten erfüllt hat.

Konkrete Aufstellung: Tag, Anfang, Ende, Tätigkeit, plus Nachweis, dass die Stunden angeordnet, gebilligt oder geduldet waren. Die Darlegungslast trägt der Arbeitnehmer (BAG 5 AZR 252/12). Seit BAG 1 ABR 22/21 verschiebt sich das Bild tendenziell.

Kein gesetzlicher Anspruch. Zuschläge entstehen nur über Tarif- oder Arbeitsvertrag. Üblich: 25–50 % für reguläre Überstunden, 50–100 % an Sonn- und Feiertagen. Nachtarbeit muss „angemessen" vergütet werden (§ 6 ArbZG, BAG 10 AZR 423/14: 25 % Richtwert).

Grundsätzlich nein, außer Arbeits- oder Tarifvertrag verpflichten ausdrücklich dazu oder es liegt eine Notlage vor (§ 14 ArbZG). Generelle Klauseln zur Mehrarbeit „in zumutbarem Umfang" können wirksam sein. Eine grundlose Verweigerung kann arbeitsrechtliche Folgen haben.

Nur im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) und der gesetzlichen Höchstgrenzen (§ 3 ArbZG). Existiert ein Betriebsrat, ist Mehrarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, ohne dessen Zustimmung sind angeordnete Überstunden unwirksam.

Arbeitszeit ist nach § 2 ArbZG die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Pausen. Pendelzeit zur ersten Arbeitsstelle zählt nicht, Wegezeit zwischen Arbeitsorten schon. Umkleidezeit bei vorgeschriebener Dienstkleidung gilt als Arbeitszeit.

Bereitschaftsdienst (Anwesenheit am Arbeitsort) ist vollständig Arbeitszeit und wird komplett getrackt. Rufbereitschaft (freie Aufenthaltswahl, nur erreichbar) ist keine Arbeitszeit, nur die tatsächlichen Einsätze werden erfasst. Trennung in zwei Kategorien ist Pflicht.

Pendelzeit zwischen Wohnung und erster Arbeitsstelle ist keine Arbeitszeit. Wege zwischen Arbeitsorten und Kunden schon. Bei Dienstreisen zählt die Fahrt als Fahrer voll, als Beifahrer oder Bahnreisender ist die Lage uneinheitlich, bei Auslandsreisen meist Arbeitszeit.

Das BAG verlangt eine objektive und verlässliche Erfassung, gibt aber keine fixe Granularität vor. In der Praxis reicht meist eine viertelstündliche Genauigkeit. Beratung und Anwaltskanzleien tracken minutengenau, weil die Werte direkt in die Kundenabrechnung fließen.

Stunden nachtragen ist erlaubt und üblich. Wichtig ist, dass es zeitnah passiert, nachvollziehbar bleibt und der Änderungsgrund dokumentiert wird. Wer regelmäßig vergisst zu tracken, sollte Lücken-Erkennung oder Erinnerungen aktivieren.

Pausen werden als eigene Zeiteinträge mit Beginn und Ende erfasst und zählen so nicht zur Arbeitszeit. Wichtig ist, dass die effektive Arbeitszeit den tatsächlichen Verhältnissen entspricht (30 Minuten ab 6, 45 Minuten ab 9 Stunden Arbeit nach § 4 ArbZG).

Ein Minijob ist eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 SGB IV. Bis zur Verdienstgrenze (2025: 538 €/Monat, ab 2026 voraussichtlich 556 €) fallen für Beschäftigte nur reduzierte Sozialabgaben an. Die Grenze wird dynamisch am Mindestlohn ausgerichtet.

2025 bis 538 € pro Monat, ab Januar 2026 voraussichtlich 556 €. Maßgeblich ist die Jahresverdienstgrenze (12 × Monatsgrenze). Gelegentliches Überschreiten ist bis zu zweimal im Jahr erlaubt, wenn das Überschreiten unvorhersehbar ist.

Ein Midijob ist eine Beschäftigung im Übergangsbereich nach § 20 Abs. 2 SGB IV mit einem Verdienst zwischen 556,01 € und 2.000 € pro Monat (Stand 2026). Der Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung ist gleitend reduziert, der Arbeitgeber zahlt regulär.

Ein Werkstudent ist ein eingeschriebener Vollzeit-Student, der nebenbei arbeitet. Über das Werkstudentenprivileg ist er in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung beitragsfrei, wenn das Studium Hauptsache bleibt, max. 20 Wochenstunden in der Vorlesungszeit.

In der Vorlesungszeit maximal 20 Stunden pro Woche. In den Semesterferien Vollzeit. Mehr als 20 Stunden in der Vorlesungszeit sind zulässig, wenn die Überschreitung nicht länger als insgesamt 26 Wochen im Jahr dauert, sonst entfällt das Werkstudentenprivileg.

Beim Werkvertrag (§ 631 BGB) wird ein konkreter Erfolg geschuldet, z. B. ein fertiges Produkt. Beim Dienstvertrag (§ 611 BGB) wird die Tätigkeit selbst geschuldet, ohne Erfolgsgarantie. Der Arbeitsvertrag ist ein Sonderfall des Dienstvertrags.

Ein Honorarvertrag ist die umgangssprachliche Bezeichnung für einen Vertrag mit einem freien Mitarbeiter, meist als Dienstvertrag nach § 611 BGB. Der Honorarkraft schuldet eine Tätigkeit gegen Honorar, ist nicht abhängig beschäftigt. Hauptrisiko: Scheinselbstständigkeit.

Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn jemand formell als Selbstständiger arbeitet, faktisch aber wie ein Arbeitnehmer eingebunden ist. Die DRV prüft das im Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV. Folge: Nachzahlung der Sozialbeiträge bis zu vier Jahre rückwirkend.

Die Probezeit ist die vereinbarte Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten leichter trennen können. Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, ohne dass ein Kündigungsgrund nötig ist.

Maximal sechs Monate nach § 622 Abs. 3 BGB. Ein Mindestlimit gibt es nicht, Probezeiten von einem oder drei Monaten sind zulässig. Bei Ausbildungsverhältnissen schreibt § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate vor.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zu einem festgelegten Zeitpunkt oder bei Erreichen eines Zwecks, ohne Kündigung. Das TzBfG erlaubt die Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1) oder sachgrundlos für maximal zwei Jahre mit höchstens drei Verlängerungen (§ 14 Abs. 2).

Kettenbefristung ist die wiederholte Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber. Mit Sachgrund grundsätzlich zulässig, aber bei sehr vielen oder sehr langen Befristungen prüfen BAG und EuGH auf Rechtsmissbrauch.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können längere oder, in engen Grenzen, kürzere Fristen vorsehen.

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie reicht von einem Monat (nach 2 Jahren) bis zu sieben Monaten (nach 20 Jahren), jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Termin zu beenden, ohne Kündigung und ohne Kündigungsfrist. Er birgt das Risiko einer 12-wöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Eine Sperrzeit ist ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III, meist 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, etwa durch Eigenkündigung ohne wichtigen Grund oder Aufhebungsvertrag.

Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur bei einem wichtigen Grund zulässig, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden.

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB für beide Seiten zwei Wochen, ohne festen Stichtag. Der allgemeine Kündigungsschutz nach KSchG greift in den ersten sechs Monaten generell nicht.

Ja. Nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Auf Wunsch ein qualifiziertes, also mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Der Inhalt muss wahr und wohlwollend sein.

Das einfache Zeugnis nennt nur Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten, formuliert in der typischen Zeugnissprache. Auf Wunsch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO Pflicht.

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, in Geld abzugelten. Der Anspruch entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und ist mit der letzten Lohnabrechnung fällig.

Eine Freistellung ist die Entbindung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht, bezahlt oder unbezahlt, einseitig durch den Arbeitgeber nur in Sonderfällen, häufig im Aufhebungsvertrag oder nach Kündigung als Übergangslösung vereinbart.

Eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen.

Ja, wenn der Resturlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG wird mit der letzten Lohnabrechnung fällig, es spielt keine Rolle, wer gekündigt hat.

Mutterschutz ist der gesetzliche Schutz von schwangeren und stillenden Beschäftigten nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Er umfasst Beschäftigungsverbote, einen besonderen Kündigungsschutz und Schutzfristen vor und nach der Geburt.

Die Schutzfrist beträgt nach § 3 MuSchG sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt. Bei Mehrlings- oder Frühgeburten sowie bei Geburt eines Kindes mit Behinderung verlängert sich die Frist nach der Geburt auf zwölf Wochen.

Elternzeit ist eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung eines Kindes nach § 15 BEEG. Sie kann bis zu drei Jahre dauern, davon sind 24 Monate zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes übertragbar.

Nach § 16 BEEG sieben Wochen vor Beginn schriftlich beim Arbeitgeber. Für Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes verlängert sich die Frist auf 13 Wochen.

Elterngeld ist eine staatliche Lohnersatzleistung nach dem BEEG. Basis-Elterngeld läuft bis zu 12 Monate (plus 2 Partnermonate), ElterngeldPlus bis zu 24 Monate. Mindestbetrag 300 €, Höchstbetrag 1.800 € pro Monat.

Pflegezeit ist die Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) zur Pflege naher Angehöriger. Sie umfasst eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung von bis zu 10 Tagen und eine längere Pflegezeit von bis zu 6 Monaten.

Familienpflegezeit ist die teilweise Freistellung nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) für bis zu 24 Monate. Beschäftigte können ihre Arbeitszeit auf mindestens 15 Wochenstunden reduzieren, um einen nahen Angehörigen zu pflegen.

Pflegezeit nach PflegeZG: bis zu 6 Monate volle oder teilweise Freistellung. Familienpflegezeit nach FPfZG: bis zu 24 Monate teilweise Freistellung mit mindestens 15 Wochenstunden. Zusammen maximal 24 Monate.

Kurzarbeitergeld (KUG) ist eine Lohnersatzleistung der Bundesagentur für Arbeit nach § 95 SGB III bei vorübergehendem Arbeitsausfall. Es beträgt 60 % (mit Kind 67 %) des ausgefallenen Nettoentgelts.

Altersteilzeit nach dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) erlaubt Beschäftigten ab 55 Jahren, ihre Arbeitszeit auf die Hälfte zu reduzieren. Die Aufteilung erfolgt entweder gleichmäßig oder im Blockmodell mit Arbeits- und Freistellungsphase.

Das hängt vom Bundesland ab, es gibt kein Bundesgesetz. In 14 von 16 Bundesländern besteht ein Anspruch von typischerweise 5 Arbeitstagen pro Jahr (Bayern und Sachsen haben keine Regelung).

Es gilt das Mutterschutzgesetz (MuSchG): Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG, Schutzfristen vor und nach der Geburt, Beschäftigungsverbote, Mehrarbeits-, Nacht- und Sonntagsarbeitsverbot. Die Anzeige der Schwangerschaft ist nicht gesetzlich verpflichtend, aber meist sinnvoll.

Ja. Der direkte Weg zur und von der Arbeit ist nach § 8 Abs. 2 SGB VII als Wegeunfall gesetzlich unfallversichert. Umwege ohne erlaubten Grund unterbrechen den Versicherungsschutz allerdings.

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 1. Januar 2025 12,82 € brutto pro Zeitstunde (MiLoG). Die Mindestlohnkommission hat eine Anhebung auf 13,90 € zum 1. Januar 2026 beschlossen. Er gilt für nahezu alle Beschäftigten in Deutschland.

Die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG beträgt im ersten Lehrjahr 682 € brutto (2025), gestaffelt nach Lehrjahr. Die Sätze werden jährlich vom Bundesministerium für Bildung und Forschung angepasst.

Die Lohnabrechnung (auch Gehaltsabrechnung oder Entgeltabrechnung) ist die schriftliche Aufstellung der Bezüge und Abzüge eines Beschäftigten. Sie ist nach § 108 GewO Pflicht und muss Brutto, Abzüge, Netto, Steuerklasse und Sozialversicherungsdaten enthalten.

Die Lohnsteuerklasse (I–VI) bestimmt, wie viel Lohnsteuer dein Arbeitgeber direkt vom Bruttolohn abführt. Sie hängt vor allem von Familienstand, Anzahl der Beschäftigungen und beim Ehepaar von der Aufteilung der Einkommen ab.

Die Kirchensteuer ist eine Zusatzsteuer, die Mitglieder einer steuerberechtigten Religionsgemeinschaft zahlen. Sie beträgt 8 % der Lohn- bzw. Einkommensteuer in Baden-Württemberg und Bayern und 9 % in allen anderen Bundesländern.

Bei der Pauschalbesteuerung übernimmt der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einem festen Prozentsatz statt nach individuellen Lohnsteuermerkmalen. Bekannte Fälle: Minijobs (2 % oder 30 %), bestimmte Sachzuwendungen und betriebliche Altersvorsorge.

Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeber(verbänden), der Arbeitsbedingungen regelt, Löhne, Arbeitszeit, Urlaub, Sonderzahlungen. Rechtsgrundlage: Tarifvertragsgesetz (TVG).

Der Betriebsrat ist die gewählte Vertretung der Beschäftigten in einem Betrieb. Er kann in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Mitarbeitern gewählt werden (§ 1 BetrVG) und hat in zahlreichen Angelegenheiten echte Mitbestimmungsrechte (§ 87 BetrVG).

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) schützt Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren bei der Arbeit. Es regelt zulässige Arbeitszeiten, Pausen, Urlaub, Nachtarbeitsverbot und verbietet besonders gefährliche oder belastende Tätigkeiten.

Jugendliche zwischen 15 und 17 dürfen nach § 8 JArbSchG höchstens 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche arbeiten, verteilt auf 5 Tage (Montag bis Freitag). Wochenenden sind grundsätzlich frei.

Ja. Ab 13 Jahren sind leichte Tätigkeiten erlaubt (max. 2 h/Tag), ab 15 in den Schulferien auch vollzeitnah, höchstens 4 Wochen pro Kalenderjahr und nur unter den Schutzgrenzen des JArbSchG.

Jugendliche unter 18 dürfen nach § 14 JArbSchG grundsätzlich nur zwischen 6 und 20 Uhr beschäftigt werden. Ausnahmen gelten z. B. für Bäckereien, Landwirtschaft, Gaststätten, mehrschichtige Betriebe und Schauspiel.

Der Urlaubsanspruch für Jugendliche ist nach § 19 JArbSchG nach Alter gestaffelt: 30 Werktage Urlaub für unter 16-Jährige, 27 für unter 17-Jährige und 25 für unter 18-Jährige, bezogen auf eine 6-Tage-Woche.

§ 14 Abs. 4 UStG listet die Pflichtangaben: vollständiger Name + Anschrift von Leistendem und Empfänger, Steuernummer oder USt-IdNr, Datum, fortlaufende Rechnungsnummer, Menge + Art der Leistung, Leistungsdatum, Entgelt + Steuerbetrag/-satz.

Rechnung über einen Bruttobetrag bis 250 € nach § 33 UStDV. Reduzierte Pflichtangaben: Ausstellername, Datum, Art der Leistung, Bruttoentgelt + Steuersatz. Keine fortlaufende Rechnungsnummer, keine USt-IdNr, keine Empfänger-Adresse nötig.

§ 14 Abs. 4 Nr. 2 UStG: entweder Steuernummer ODER USt-IdNr. Beides geht, eines reicht. Bei innergemeinschaftlichen B2B-Geschäften mit Reverse Charge ist die USt-IdNr beider Parteien Pflicht.

Nach § 13b UStG schuldet der Leistungsempfänger die Umsatzsteuer, nicht der Leistende. Auf der Rechnung wird keine USt ausgewiesen, dafür ist der Hinweis „Steuerschuldnerschaft des Leistungsempfängers" Pflicht.

B2G: seit November 2020 verpflichtend an Bundesbehörden, Bundesländer gestaffelt. B2B: Seit 01.01.2025 müssen alle deutschen B2B-Unternehmen E-Rechnungen empfangen können. Pflicht zum Ausstellen wird bis 01.01.2028 nach Unternehmensgröße eingeführt.

Vollrechnung nach § 14 UStG: Entgelt (netto) + Steuersatz + Steuerbetrag + Bruttobetrag müssen separat ausgewiesen sein. Kleinbetragsrechnung bis 250 €: Bruttobetrag + Steuersatz reichen. Kleinunternehmer: keine USt-Ausweisung, dafür Hinweis auf § 19 UStG.

10 Jahre nach § 14b UStG und § 147 AO. Die Frist beginnt mit dem Ende des Kalenderjahrs, in dem die Rechnung ausgestellt wurde. Privatpersonen: 2 Jahre bei Handwerkerleistungen (§ 14b Abs. 1 Satz 5 UStG).

Eine Stornorechnung neutralisiert eine fehlerhafte Rechnung, mit negativem Betrag und Verweis auf die Original-Rechnungsnummer. Danach folgt eine neue, korrekte Rechnung mit eigener Nummer. Pflicht bei falscher USt, Adresse, Betrag oder Leistungsbeschreibung.

Skonto ist ein Preisnachlass für schnelle Zahlung, typisch 2–3 % bei Zahlung innerhalb 8–14 Tagen. Es gibt keine gesetzliche Obergrenze; Höhe und Frist sind Verhandlungssache und gehören klar auf die Rechnung.

Verzug tritt ein nach Mahnung oder nach Ablauf eines vereinbarten Zahlungsziels (§ 286 BGB). Ohne Zahlungsziel: 30 Tage nach Rechnungserhalt im B2B. Verzugszinsen B2C: 5 Prozentpunkte über Basiszins, B2B: 9 PP plus 40 € Pauschale (§ 288 BGB).

Ja, aber nicht durch Löschen der alten Rechnung. Du brauchst eine Stornorechnung (Rechnung mit negativem Vorzeichen, die auf die Originalbelegnummer verweist) und eine neue Rechnung mit eigener fortlaufender Nummer. § 14 Abs. 6 UStG und § 31 UStDV.

Ja. § 14 Abs. 4 Nr. 4 UStG fordert eine fortlaufende, einmalig vergebene Rechnungsnummer. Ohne Nummer ist die Rechnung formal unvollständig, der Empfänger darf die Vorsteuer nicht abziehen. Ausnahme: Kleinbetragsrechnungen unter 250 €.

Forderungen verjähren nach 3 Jahren zum Jahresende (§ 195 BGB). Umsatzsteuerlich besteht eine Pflicht zur Rechnungsstellung innerhalb von 6 Monaten nach Leistung (§ 14 Abs. 2 UStG). Nachträglich schreiben ist möglich, solange die Verjährung nicht eingetreten ist.

Freiberufler nach § 18 EStG (Ärzte, Anwälte, Designer, Coaches u.a.) brauchen keinen Gewerbeschein. Privatpersonen dürfen Rechnungen für gelegentliche, nicht nachhaltige Tätigkeiten ausstellen. Wer regelmäßig leistet, ist gewerbe- oder freiberuflich tätig, mit allen Pflichten.

Schriftlich (auch per Mail), mit Bezug auf die Rechnung, offenem Betrag, neuer Frist (typisch 7–14 Tage) und Hinweis auf Verzugszinsen. Eine "erste Mahnung" reicht zur Inverzugsetzung, die "dreimal mahnen"-Regel ist ein Mythos. § 286 BGB.

5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz im B2C-Geschäft, 9 Prozentpunkte über Basiszins plus 40 € Pauschale im B2B (§ 288 BGB). Der Basiszinssatz wird halbjährlich von der Bundesbank festgelegt, zum 1. Januar und zum 1. Juli neu.

Ohne Vereinbarung sofort mit Zugang (§ 271 BGB). Üblich sind vereinbarte Zahlungsziele von 14 oder 30 Tagen. Verzug tritt nach § 286 BGB ein, bei Verbrauchern erst nach Mahnung oder spätestens 30 Tage nach Fälligkeit, bei Unternehmern auch ohne Mahnung.

Eine Rechnung, die vor Leistungserbringung eine vereinbarte Anzahlung anfordert. Umsatzsteuerlich entsteht die USt bei Vereinnahmung der Anzahlung (§ 13 Abs. 1 Nr. 1 lit. a S. 4 UStG), sie ist also in der Anzahlungsrechnung auszuweisen.

Eine Rechnung über einen abgrenzbaren Teil der Leistung, der bereits erbracht ist. Sie unterscheidet sich von der Anzahlungsrechnung (vor Leistung) und ist umsatzsteuerlich eine reguläre Rechnung über die jeweils erbrachte Teilleistung (§ 14 UStG).

Rechtlich kein. Beide sind Rechnungen im Sinne von § 14 UStG mit denselben Pflichtinhalten. „Honorarrechnung" ist eine umgangssprachliche Bezeichnung für Rechnungen über Dienst- oder Honorarverträge, typischerweise von Freiberuflern oder Selbstständigen.

Regulär 19 % (§ 12 Abs. 1 UStG). Der ermäßigte Satz von 7 % gilt nur für die im § 12 Abs. 2 UStG aufgezählten Leistungen, bei klassischen Dienstleistungen wie Beratung, Programmierung oder Coaching ist das selten der Fall.

Nicht zwingend für reine Inlandsrechnungen, die Steuernummer reicht (§ 14 Abs. 4 Nr. 2 UStG). Pflicht wird die USt-IdNr. bei innergemeinschaftlichen Lieferungen und Leistungen sowie beim Reverse-Charge-Verfahren mit EU-Kunden.

Vorsteuer ist die Umsatzsteuer, die du selbst beim Einkauf von Waren oder Leistungen für dein Unternehmen bezahlst. Bist du regelbesteuert, kannst du sie nach § 15 UStG vom Finanzamt zurückholen, netto bleibt der Einkauf damit umsatzsteuerneutral.

Die Umsatzsteuer-Voranmeldung (UStVA) ist die regelmäßige Meldung an das Finanzamt nach § 18 UStG, in der du vereinnahmte Umsatzsteuer und gezahlte Vorsteuer gegenüberstellst. Sie wird elektronisch über ELSTER eingereicht, je nach Vorjahres-Steuer monatlich oder quartalsweise.

Kleinunternehmer nach § 19 UStG weisen keine Umsatzsteuer aus und ziehen keine Vorsteuer, vereinfachte Abwicklung, aber Wettbewerbsnachteil bei investitionsintensiven Geschäftsmodellen. Regelbesteuerte berechnen 19% (oder 7%) USt und ziehen Vorsteuer.

Du bist Kleinunternehmer nach § 19 UStG, wenn dein Gesamtumsatz im Vorjahr 25.000 € (ab 2025) nicht überschritten hat und im laufenden Jahr voraussichtlich 100.000 € nicht überschreitet. Du kannst auf die Regelung verzichten, bist dann 5 Jahre gebunden.

Wenn dein Vorjahres-Umsatz 25.000 € übersteigt, bist du im Folgejahr regelbesteuert. Überschreitest du im laufenden Jahr 100.000 €, endet die Kleinunternehmer-Eigenschaft sofort ab dem überschreitenden Umsatz (§ 19 UStG seit 2025).

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist eine zusätzliche Rente über den Arbeitgeber, geregelt im BetrAVG. Beschäftigte haben nach § 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, Beiträge sind bis 8 % der BBG steuerfrei, bis 4 % zusätzlich sozialversicherungsfrei.

Seit dem 1.1.2025 müssen alle inländischen B2B-Unternehmen elektronische Rechnungen empfangen können (Wachstumschancengesetz). Die Pflicht zur Ausstellung ist gestaffelt: bis Ende 2026 Übergangsfristen, ab 2027 für Unternehmen über 800.000 € Vorjahresumsatz, ab 2028 für alle.

PDF ist ein Bildformat und gilt seit 2025 nicht mehr als E-Rechnung. ZUGFeRD ist hybrid: ein lesbares PDF mit eingebettetem XML nach EN 16931. XRechnung ist reines XML, der nationale CIUS-Standard für deutsche Behörden, ebenfalls EN-16931-konform.

Peppol ist ein internationales Netzwerk für den sicheren Austausch elektronischer Geschäftsdokumente. Über den Standard Peppol BIS Billing 3.0 lassen sich EN-16931-konforme Rechnungen versenden und empfangen. Pflicht ist es in Deutschland nicht, aber praktisch im B2G und grenzüberschreitend.

Bei der Bundesverwaltung die Zentrale Rechnungseingangsplattform (ZRE) und für mittelbare Bundesbehörden die OZG-Rechnungseingangsplattform (OZG-RE). Länder und Kommunen nutzen eigene Plattformen, manche dem Bund angeschlossen, manche eigenständig.

Nein. Die Leitweg-ID ist ein Pflichtfeld nur im B2G (Rechnungen an deutsche Behörden). Im B2B wird die Adressierung über andere Daten geregelt, typischerweise USt-IdNr oder Kunden-/Lieferanten-Nummer und die Peppol-ID, wenn Peppol genutzt wird.

Eine elektronische Signatur (z.B. qualifizierte Signatur nach eIDAS) ist eine technische Methode, Echtheit und Unversehrtheit einer Rechnung sicherzustellen. Für E-Rechnungen ab 2025 ist sie nicht zwingend, Validierung gegen das EN-16931-Schema und ein innerbetriebliches Kontrollverfahren genügen.

Ja, in der Übergangsphase bis 31.12.2026 sind PDF-Rechnungen im B2B mit Empfänger-Zustimmung weiter zulässig. Du musst aber gleichzeitig E-Rechnungen empfangen können (Pflicht seit 1.1.2025).

Pauschal gibt es keine Frist für Stundenzettel. § 16 Abs. 2 ArbZG verlangt 2 Jahre Aufbewahrung für Aufzeichnungen über Mehrarbeit und Sonn-/Feiertagsarbeit. Aus arbeitsrechtlicher Beweispflicht (BAG 1 ABR 22/21) lohnt sich praktisch eine längere Aufbewahrung.

Erfassen ja, kleinteilig belegen nein. Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen (EuGH C-55/18, BAG 1 ABR 22/21, § 3 ArbSchG). Eine Nachweis-Pflicht für jeden einzelnen Handgriff oder jede Mikro-Tätigkeit gibt es nicht.

Eine fest definierte Norm gibt es nicht. Im arbeitsrechtlichen Kontext meint „revisionssicher" beweissicher: Aufzeichnungen müssen vollständig, nachvollziehbar, nachträglich nicht unbemerkt veränderbar und über die Aufbewahrungsfrist zugänglich sein.

Nur wer sie für eine konkrete Aufgabe braucht. DSGVO (Art. 5, 6, 9) und das Erforderlichkeitsprinzip beschränken den Zugriff auf direkten Vorgesetzten, HR/Lohnbuchhaltung und ggf. den Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben, nicht jeden im Team.

Standardmäßig nein. Personenbezogene Stundendaten gehören nicht in die offene Team-Sichtbarkeit. Zulässig wird das nur über eine konkrete Rechtsgrundlage, typischerweise Betriebsvereinbarung, Erforderlichkeit für eine Aufgabe oder ausdrückliche Einwilligung.

Eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat schriftlich getroffene Regelung über Einführung und Ausgestaltung der Zeiterfassung. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG macht sie zwingend mitbestimmungspflichtig, sobald ein technisches System Verhalten oder Leistung überwachen kann.

Nach Art. 32 DSGVO sind technische und organisatorische Maßnahmen (TOM) zu treffen, die ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau gewährleisten. Praktisch heißt das: Zugriffsbeschränkung, Verschlüsselung in Transit und at-rest, Backups, Audit-Trail und ein klares Berechtigungskonzept.

Niemand einfach so. Das Recht auf Löschung aus Art. 17 DSGVO wird durch arbeits- und steuerrechtliche Aufbewahrungspflichten (§ 16 ArbZG, § 17 MiLoG, § 147 AO) überlagert. Erst nach Ablauf der Pflichtfristen darf, und muss, gelöscht werden.

Eine ausdrückliche Einwilligung brauchst du in der Regel nicht, Arbeitszeiterfassung lässt sich auf § 26 BDSG (Beschäftigtendatenschutz) und Art. 6 Abs. 1 lit. c/f DSGVO stützen. Pflicht sind aber transparente Informationen nach Art. 13 DSGVO und ggf.

Nur unter engen Voraussetzungen. GPS-Tracking ist ein schwerer Eingriff ins Persönlichkeitsrecht und nach § 26 BDSG / Art. 6 DSGVO nur zulässig, wenn es zwingend erforderlich ist. Heimliche oder dauerhafte Standortüberwachung ist regelmäßig unzulässig (BAG 2 AZR 53/15, 2 AZR 681/13).

Eine Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO liegt vor, wenn ein SaaS-Anbieter personenbezogene Daten im Auftrag des Kunden weisungsgebunden verarbeitet. Pflicht ist ein Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) mit den Mindestinhalten aus Art. 28 Abs. 3 DSGVO.

Nur das, was für das Arbeitsverhältnis erforderlich ist (§ 26 BDSG, Art. 5 DSGVO Datenminimierung). Erlaubt sind Stamm-, Lohn- und Arbeitszeitdaten. Pausen-Inhalte, Standortbewegungen, Gesundheitsdetails oder Krankheitsdiagnosen sind grundsätzlich tabu.

So lange wie nötig, mindestens aber bis zum Ablauf der gesetzlichen Aufbewahrungsfristen: 2 Jahre für Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG, 6 Jahre für lohnsteuerlich relevante Unterlagen nach § 257 HGB / § 147 AO. Danach Pflicht zur Löschung (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO).

Grundsätzlich ja (Art. 17 DSGVO), aber nur, solange keine gesetzliche Aufbewahrungspflicht entgegensteht. Solange Lohnsteuer-, Sozialversicherungs- oder ArbZG-Fristen laufen, geht Aufbewahrung vor Löschung; nach Ablauf ist die Löschung Pflicht.

In aller Regel nein. Screenshot- und Keylogger-Tools („Bossware") greifen tief ins Persönlichkeitsrecht ein und sind weder über § 26 BDSG noch über Art. 6 DSGVO gedeckt. Das BAG hat heimliches Keylogging klar untersagt (2 AZR 681/13).