Sind Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?
Antwort
Meist nein. Pauschal-Klauseln wie „mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind nach BAG-Rechtsprechung in der Regel unwirksam, weil sie nicht klar beziffern, wie viele Stunden gemeint sind. Nur konkret bezifferte Abgeltungen halten meistens.
Pauschal-Klauseln sind meist intransparent
Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die alle Überstunden mit dem Bruttogehalt als abgegolten erklärt, ist nach ständiger BAG-Rechtsprechung in der Regel unwirksam. Der Maßstab kommt aus § 307 Abs. 1 BGB: eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, „dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist". Das BAG hat das für Überstundenklauseln durchgezogen (Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10). Wirksam ist eine Pauschal-Abgeltung nur, wenn erkennbar bleibt, welche Leistung mit welchem Entgelt abgegolten sein soll.
Im Klartext: „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" reicht nicht. Wirksam wäre eher „Mit dem Gehalt sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten", denn dann weiß der Arbeitnehmer, woran er ist.
Was bedeutet das praktisch?
Ist die Klausel unwirksam, greift § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist". Bei den meisten Angestellten ist das der Fall, also entsteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich für die tatsächlich geleisteten Überstunden.
Der Streit dreht sich dann meist darum, ob die Stunden überhaupt nachweisbar sind (siehe FAQ zum Nachweis) und ob sie angeordnet oder geduldet waren.
Ausnahme: höhere Verdiener
Bei Geschäftsführern, leitenden Angestellten und außertariflichen Beschäftigten (oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze) sieht das BAG eine Vergütungserwartung im Sinne des § 612 BGB häufig als nicht gegeben an. Dann kann eine pauschale Abgeltung auch ohne Bezifferung halten. Die Grenze ist fließend und gehört im Einzelfall arbeitsrechtlich geprüft.
Was du tun kannst
Sieh dir die genaue Formulierung deiner Klausel an. Ist eine Stundenzahl genannt? Wenn nicht, ist sie mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Im Streitfall zählt dann, was du belegen kannst: eine laufend geführte Zeiterfassung mit Soll/Ist-Stundenkonto ist die Beweisbasis.
Verwandte Fragen
- Was gilt, wenn nur "in zumutbarem Umfang" Überstunden vereinbart sind?
- Solche Klauseln können wirksam sein, regeln aber meist nur die Pflicht zur Leistung, nicht die Abgeltung. Die Vergütung der geleisteten Stunden bleibt offen und richtet sich dann nach § 612 BGB.
- Gilt das auch für Teilzeit?
- Ja, die Transparenz-Anforderungen aus § 307 BGB gelten unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Bei Teilzeit kommt zusätzlich das Verbot der Schlechterstellung nach § 4 TzBfG ins Spiel.
- Wie viele Überstunden darf ein Vertrag pauschal abgelten?
- Eine feste Obergrenze nennt das BAG nicht. Entscheidend ist, dass die Klausel den Umfang klar begrenzt, damit du weißt, was mit dem Gehalt abgegolten ist. Je größer der pauschal abgegoltene Anteil, desto eher wird die Klausel als unangemessene Benachteiligung gewertet.
Quellen
- BAG 5 AZR 765/10 (22.02.2012), Transparenzgebot bei Überstunden-Abgeltung
- § 307 BGB, Inhaltskontrolle
- § 612 BGB, Vergütung
Stand:
Im Glossar
Mehr aus dem FAQ
- Darf der Chef einseitig Überstunden anordnen?Einseitig fast nie. Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) deckt Mehrarbeit ohne vertragliche Grundlage nicht, und die Höchstgrenzen des § 3 ArbZG stehen darüber. Existiert ein Betriebsrat, braucht Mehrarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG seine Zustimmung, sonst ist die Anordnung unwirksam.
- Muss ich Überstunden leisten?Grundsätzlich nein, außer Arbeits- oder Tarifvertrag verpflichten ausdrücklich dazu oder es liegt eine Notlage vor (§ 14 ArbZG). Generelle Klauseln zur Mehrarbeit „in zumutbarem Umfang" können wirksam sein. Eine grundlose Verweigerung kann arbeitsrechtliche Folgen haben.
- Wann verfallen Überstunden?Was im Vertrag steht, gilt, typisch sind Ausschlussfristen von 3, 6 oder 12 Monaten. Ohne Regelung verjähren Ansprüche nach 3 Jahren (§ 195 BGB). Der EuGH-Maßstab, dass Verfall eine Mitwirkung des Arbeitgebers voraussetzt, gilt für Urlaub (C-518/20); für Überstunden ist er nicht geklärt.