Darf der Chef einseitig Überstunden anordnen?
Antwort
Nur im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) und der gesetzlichen Höchstgrenzen (§ 3 ArbZG). Existiert ein Betriebsrat, ist Mehrarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, ohne dessen Zustimmung sind angeordnete Überstunden unwirksam.
Das Direktionsrecht hat Grenzen
Der Arbeitgeber darf nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit nichts anderes im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelt ist. Dieses sogenannte Direktionsrecht reicht aber nicht so weit, dass er ohne vertragliche Grundlage Mehrarbeit anordnen kann.
Praktisch: Ohne entsprechende Klausel im Arbeits- oder Tarifvertrag und ohne Notlage nach § 14 ArbZG kann der Chef Überstunden nicht einseitig anordnen. Wer als Arbeitnehmer dann ablehnt, handelt vertragstreu.
Höchstgrenzen des ArbZG sind absolut
Auch wo eine wirksame Mehrarbeitsklausel besteht, darf der Arbeitgeber die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten: 8 Stunden werktäglich, in Ausnahmefällen 10 Stunden mit Ausgleich (§ 3 ArbZG). Plus die elfstündige tägliche Ruhezeit nach § 5 ArbZG, die Sonn- und Feiertagsruhe (§ 9 ArbZG) und die Pausenregelung (§ 4 ArbZG).
Eine Anordnung, die diese Grenzen verletzt, ist nichtig. Der Arbeitnehmer muss sie nicht befolgen, und der Arbeitgeber riskiert ein Bußgeld nach § 22 ArbZG.
Betriebsrat: Mitbestimmung ist Pflicht
Wo ein Betriebsrat existiert, ist die Lage strikter. Nach § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei:
- Nr. 2: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage.
- Nr. 3: Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Ordnet der Arbeitgeber Mehrarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrats an, ist die Anordnung unwirksam, der Arbeitnehmer kann (und sollte ggf.) sie verweigern, ohne arbeitsrechtliche Folgen befürchten zu müssen. Das hat das BAG mehrfach bestätigt.
Notlagen-Ausnahme
In den Fällen des § 14 ArbZG (außergewöhnliche, vorübergehende Notlagen) gelten weder die Höchstgrenzen des ArbZG noch die Mitbestimmung des Betriebsrats in vollem Umfang. Der Arbeitgeber muss aber im Nachhinein eine Genehmigung einholen, und der Betriebsrat muss nachträglich unterrichtet werden.
Verwandte Fragen
- Was, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat übergeht?
- Die Anordnung ist unwirksam (Theorie der "Wirksamkeitsvoraussetzung", BAG 1 ABR 13/95 u. a.). Der Betriebsrat kann auf Unterlassung klagen und ggf. ein Verfahren nach § 23 BetrVG einleiten.
- Was ist mit Kleinbetrieben ohne Betriebsrat?
- Dann entfällt die Mitbestimmungs-Hürde. Der Arbeitgeber braucht trotzdem eine vertragliche Grundlage oder eine Notlage, und muss die ArbZG-Höchstgrenzen einhalten.
- Gilt das auch für Homeoffice-Mehrarbeit?
- Ja. ArbZG und BetrVG gelten unabhängig vom Arbeitsort. Wer im Homeoffice angeordnete Überstunden ablehnt, ist denselben Regeln unterworfen wie im Büro.
Quellen
- § 106 GewO, Weisungsrecht des Arbeitgebers
- § 87 BetrVG, Mitbestimmungsrechte
- § 3 ArbZG, Arbeitszeit der Arbeitnehmer
- § 14 ArbZG, Außergewöhnliche Fälle
Stand:
Im Glossar
Mehr aus dem FAQ
- Muss ich Überstunden leisten?Grundsätzlich nein, außer Arbeits- oder Tarifvertrag verpflichten ausdrücklich dazu oder es liegt eine Notlage vor (§ 14 ArbZG). Generelle Klauseln zur Mehrarbeit „in zumutbarem Umfang" können wirksam sein. Eine grundlose Verweigerung kann arbeitsrechtliche Folgen haben.
- Sind Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?Meist nein. Pauschal-Klauseln wie „mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind nach BAG-Rechtsprechung in der Regel unwirksam, weil sie nicht klar beziffern, wie viele Stunden gemeint sind. Nur konkret bezifferte Abgeltungen halten meistens.
- Wann verfallen Überstunden?Was im Vertrag steht, gilt, typisch sind Ausschlussfristen von 3, 6 oder 12 Monaten. Ohne Regelung verjähren Ansprüche nach 3 Jahren (§ 195 BGB). Nach EuGH C-518/20 greift Verfall nur, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten erfüllt hat.