Was ist Vertrauensarbeitszeit?
Antwort
Ein Modell ohne festgelegte Anwesenheitszeiten: Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten, solange das vereinbarte Ergebnis stimmt. Die Arbeitszeit muss trotzdem erfasst werden (BAG 1 ABR 22/21).
Das Grundprinzip
Bei Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf die Vorgabe von Anwesenheitszeiten. Statt einer fixen Anwesenheit von 9 bis 17 Uhr gilt: Solange das vereinbarte Arbeitsergebnis erbracht wird, ist die Lage der Arbeitszeit dem Mitarbeiter überlassen.
Das Modell setzt eine Vertrauensbasis voraus, daher der Name. Es ist besonders in wissensintensiven Branchen verbreitet, in denen Output zählt und nicht Präsenz.
Erfassungspflicht gilt trotzdem
Lange galt Vertrauensarbeitszeit als Synonym für „keine Zeiterfassung". Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) klargestellt: Arbeitgeber sind verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen, auch bei Vertrauensarbeitszeit.
Konkret bleibt frei, wann der Mitarbeiter arbeitet. Festgehalten werden müssen Beginn und Ende des Arbeitstags trotzdem, nicht nur die Stundensumme am Abend. Begrenzungen aus § 3 ArbZG (8 bzw. 10 Stunden täglich) und § 5 ArbZG (11 Stunden Ruhezeit) gelten auch hier.
Abgrenzung zur Gleitzeit
Vertrauensarbeitszeit und Gleitzeit werden oft verwechselt. Der Unterschied:
- Gleitzeit: flexible Lage der Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens, meist mit Kernzeit. Es gibt ein Gleitzeitkonto, das den Saldo ausweist.
- Vertrauensarbeitszeit: kein vorgegebener Rahmen, keine Kernzeit, kein Saldo im klassischen Sinn, nur das Ergebnis zählt.
In der Praxis verschwimmen die Modelle: Viele „Vertrauensarbeitszeit-Modelle" haben de facto Eckpunkte (Erreichbarkeitsfenster, Meeting-Pflichten), und viele Gleitzeitkonten werden lax geführt.
Vor- und Nachteile
Der Gewinn ist echt. Du legst deinen Tag selbst. Der Preis auch, denn ohne Kernzeit merkt niemand, wenn aus der Woche 50 Stunden werden, und am Jahresende weiß keiner mehr, welche davon Überstunden waren.
Seit der BAG-Entscheidung 2022 ist klar: Wer Vertrauensarbeitszeit anbietet, muss eine Erfassungsmöglichkeit bereitstellen. Eintragen darf der Mitarbeiter sie selbst. Existieren muss sie trotzdem.
Verwandte Fragen
- Muss bei Vertrauensarbeitszeit die Arbeitszeit erfasst werden?
- Ja. Die BAG-Entscheidung 1 ABR 22/21 macht keine Ausnahme für Vertrauensarbeitszeit. Erfasst werden Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht nur die Summe am Tagesende. Frei bleibt, wann jemand arbeitet, nicht ob es im System steht.
- Bekomme ich bei Vertrauensarbeitszeit Überstunden bezahlt?
- In der Regel sind Überstunden im Modell „pauschal abgegolten" oder werden über das Gehalt verrechnet. Eine konkrete Vergütungsregel sollte im Arbeitsvertrag stehen, pauschale Abgeltungsklauseln sind aber rechtlich nur eingeschränkt wirksam.
- Gilt das ArbZG bei Vertrauensarbeitszeit?
- Vollumfänglich. Tägliche Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Pausen, Sonntagsruhe, alles ArbZG-Pflichten bleiben bestehen. Vertrauensarbeitszeit ist kein Freibrief.
Quellen
- BAG 1 ABR 22/21, Pflicht zur Arbeitszeit-Erfassung
- § 3 ArbZG, Arbeitszeit der Arbeitnehmer
- § 5 ArbZG, Ruhezeit
Stand:
Im Glossar
Mehr aus dem FAQ
- Muss mein Arbeitgeber meine Arbeitszeit erfassen?Ja. Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Die Pflicht folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, ausgelegt im Licht des EuGH-Urteils C-55/18 ("Stechuhr-Urteil").
- Was ist der Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden?Überstunden sind Stunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit ist Zeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach ArbZG hinaus. Jede Mehrarbeit ist Überstunde, aber nicht jede Überstunde ist Mehrarbeit.
- Was ist die maximale Wochenarbeitszeit in Deutschland?Regulär 48 Stunden (6 Werktage × 8 Stunden), ohne Tarifvertrag maximal 60 Stunden mit Ausgleich (6 × 10). Den Ausgleich misst § 3 ArbZG über sechs Kalendermonate oder 24 Wochen, per Tarifvertrag kann der Bezugszeitraum auf zwölf Kalendermonate gehen (§ 7 Abs. 8 ArbZG).