Was ist eine Kettenbefristung?
Antwort
Kettenbefristung ist die wiederholte Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber. Mit Sachgrund grundsätzlich zulässig. Bei sehr vielen oder sehr langen Befristungen prüfen die Gerichte aber zusätzlich auf Rechtsmissbrauch, feste Grenzwerte gibt es dafür nicht.
Definition: Reihen befristeter Verträge
Von Kettenbefristung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer mehrfach hintereinander befristete Arbeitsverträge bei demselben Arbeitgeber bekommt, typischerweise mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG (etwa als Vertretung, Projektmitarbeiter oder im Wissenschaftsbereich nach dem WissZeitVG).
Rechtlich grundsätzlich erlaubt: Wenn ein Sachgrund vorliegt, kann theoretisch unbegrenzt verlängert werden. In der Praxis kommt aber die Missbrauchskontrolle ins Spiel.
Missbrauchskontrolle nach BAG-Rechtsprechung
Das Bundesarbeitsgericht prüft Kettenbefristungen auf institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB), aufbauend auf dem EuGH-Urteil vom 26. Januar 2012 (C-586/10, Kücük). Feste Zahlen nennt das Gericht ausdrücklich nicht. Im Urteil vom 18. Juli 2012 (Az. 7 AZR 783/10) gibt es nur eine grobe Orientierung, gemessen an den Grenzen der sachgrundlosen Befristung aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, also an zwei Jahren und höchstens drei Verlängerungen.
- Nicht um ein Mehrfaches überschritten: kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle.
- Mehrfach überschritten: umfassende Missbrauchskontrolle. Hier ist es Sache des Arbeitnehmers, weitere Umstände vorzutragen, die für einen Missbrauch sprechen.
- In besonders gravierendem Ausmaß überschritten: Missbrauch kann indiziert sein. Der Arbeitgeber kann das durch den Vortrag besonderer Umstände entkräften.
Zwei Anker aus den beiden Urteilen vom selben Tag. Bei sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen sah der Senat noch keinen Anhaltspunkt für Missbrauch. Bei mehr als elf Jahren und 13 Befristungen (7 AZR 443/09) war er indiziert. Kann der Arbeitgeber das Indiz nicht entkräften, ist die letzte Befristung unwirksam und der Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG).
EuGH-Rahmen: Richtlinie 1999/70/EG
Die unionsrechtliche Grundlage ist die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG mit der angehängten EGB/UNICE/CEEP-Rahmenvereinbarung. § 5 der Rahmenvereinbarung verlangt von den Mitgliedstaaten Maßnahmen gegen Missbrauch durch aufeinanderfolgende Befristungen, entweder über sachliche Gründe, Höchstdauer oder zulässige Verlängerungszahl.
Der EuGH hat in der Sache Kücük (C-586/10) klargestellt: Ein ständiger Vertretungsbedarf eines Arbeitgebers (z. B. weil immer wieder Mitarbeiter krank werden oder in Elternzeit gehen) ist kein Freibrief für unbegrenzte Befristungen. Nationale Gerichte müssen alle Umstände prüfen.
Sonderfall: Hochschulen und Forschung (WissZeitVG)
Im Wissenschaftsbereich gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit eigenen Höchstgrenzen. Zur Qualifizierung sind nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG sechs Jahre vor der Promotion und sechs Jahre danach zulässig, in der Medizin neun Jahre nach der Promotion. Die BAG-Missbrauchsrechtsprechung gilt zusätzlich.
Verwandte Fragen
- Wie viele Befristungen sind „zu viele"?
- Eine starre Zahl gibt es nicht, das BAG lehnt genaue quantitative Vorgaben ausdrücklich ab. Maßstab sind die Grenzen der sachgrundlosen Befristung (zwei Jahre, drei Verlängerungen) und die Frage, um welches Vielfache sie überschritten werden. Sieben Jahre und neun Monate mit vier Befristungen reichten dem Gericht nicht, mehr als elf Jahre mit 13 Befristungen schon.
- Was kann ich tun, wenn ich von Kettenbefristung betroffen bin?
- Innerhalb von drei Wochen nach Ende der letzten Befristung Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Sonst gilt die Befristung als wirksam, auch wenn sie missbräuchlich war. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einschätzen.
- Gilt die Missbrauchskontrolle auch bei sachgrundloser Befristung?
- Bei sachgrundloser Befristung greifen schon die harten Grenzen aus § 14 Abs. 2 TzBfG: höchstens zwei Jahre, höchstens drei Verlängerungen, und keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber. Die Missbrauchskontrolle ist vor allem für sachgrundbefristete Verträge relevant.
Quellen
- § 14 TzBfG, Zulässigkeit der Befristung
- EuGH, Urteil vom 26.01.2012, C-586/10 (Kücük)
- Richtlinie 1999/70/EG, Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
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Mehr aus dem FAQ
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