Was ist eine Änderungskündigung?
Antwort
Eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen.
Was die Änderungskündigung ist
Die Änderungskündigung nach § 2 KSchG besteht aus zwei Teilen: Erstens eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Zweitens das Angebot, dieses Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Sie ist das richtige Instrument, wenn der Arbeitgeber einzelne Vertragsbedingungen einseitig nicht ändern kann, etwa Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsort, Tätigkeitsinhalt, und der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht zustimmt.
Die drei Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der Änderungskündigung drei Optionen:
1. Vorbehaltlose Annahme: Das Arbeitsverhältnis läuft zu den neuen Bedingungen weiter. Der Kündigungsschutzklage-Weg ist verbaut.
2. Ablehnung: Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) gegen die Beendigung ist möglich.
3. Annahme unter Vorbehalt (§ 2 Satz 1 KSchG): Der Arbeitnehmer arbeitet zu den neuen Bedingungen weiter, klagt aber gegen die soziale Rechtfertigung der Änderung. Gewinnt er, läuft das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen weiter.
Die Vorbehaltsannahme muss innerhalb der Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung erklärt werden (§ 2 Satz 2 KSchG).
Soziale Rechtfertigung der Änderung
Greift das KSchG (Wartezeit 6 Monate, Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten), muss die angebotene Vertragsänderung sozial gerechtfertigt sein (§ 2 i. V. m. § 1 KSchG):
- betriebsbedingt: dringende betriebliche Erfordernisse, z. B. dauerhafter Auftragsrückgang
- personenbedingt: Eignung des Arbeitnehmers für die bisherigen Bedingungen entfallen, z. B. Gesundheit
- verhaltensbedingt: selten, etwa bei wiederholten Pflichtverletzungen
Zusätzlich muss die Änderung verhältnismäßig sein, also nicht weiter gehen, als zur Erreichung des Ziels nötig.
Strategischer Tipp: Vorbehalt annehmen
In den meisten Fällen ist die Vorbehaltsannahme die sicherste Option: Der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz, hat aber gleichzeitig die Möglichkeit, die Änderung gerichtlich überprüfen zu lassen. Verliert er den Prozess, läuft der Vertrag mit den neuen Bedingungen weiter, er steht nicht auf der Straße.
Wichtig: Die Vorbehaltserklärung muss schriftlich, eindeutig und innerhalb der Drei-Wochen-Frist beim Arbeitgeber eingehen.
Verwandte Fragen
- Kann der Arbeitgeber statt einer Änderungskündigung einfach kündigen und neuen Vertrag anbieten?
- Theoretisch ja, aber unklug. Dann müsste der Arbeitnehmer das neue Angebot komplett neu prüfen und annehmen, er kann nicht unter Vorbehalt arbeiten. Die Änderungskündigung ist daher der saubere Weg, der dem Arbeitnehmer den Vorbehalt eröffnet.
- Welche Kündigungsfrist gilt bei der Änderungskündigung?
- Dieselbe wie bei einer Beendigungskündigung, also § 622 BGB plus die Staffelung nach Betriebszugehörigkeit. Bei außerordentlicher Änderungskündigung (selten) gilt die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
- Was ist mit Schwerbehinderten und Schwangeren?
- Sonderkündigungsschutz gilt auch für Änderungskündigungen. Bei Schwerbehinderten ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, bei Schwangeren die Zustimmung der Aufsichtsbehörde (§ 17 MuSchG).
Quellen
- § 2 KSchG, Änderungskündigung
- § 1 KSchG, Sozialwidrigkeit der Kündigung
- § 4 KSchG, Anrufung des Arbeitsgerichts
Stand:
Im Glossar
Mehr aus dem FAQ
- Wird Resturlaub bei Kündigung ausgezahlt?Ja, wenn der Resturlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG wird mit der letzten Lohnabrechnung fällig, es spielt keine Rolle, wer gekündigt hat.
- Wie lange ist die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können längere oder, in engen Grenzen, kürzere Fristen vorsehen.
- Wie lange ist die Kündigungsfrist für Arbeitgeber?Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie reicht von einem Monat (nach 2 Jahren) bis zu sieben Monaten (nach 20 Jahren), jeweils zum Ende eines Kalendermonats.