Was ist Gleitzeit?
Antwort
Bei Gleitzeit legst du selbst fest, wann du arbeitest, aber nur innerhalb eines vereinbarten Rahmens und meist um eine Kernzeit herum. Was du mehr oder weniger arbeitest, läuft auf ein Gleitzeitkonto. Anders als bei Vertrauensarbeitszeit ist der Stand jederzeit ablesbar.
Der Aufbau eines Gleitzeit-Modells
Gleitzeit besteht typischerweise aus drei Elementen:
- Rahmenzeit: das äußere Fenster, in dem überhaupt gearbeitet werden darf, z. B. 6:00 bis 20:00 Uhr.
- Kernzeit: der Zeitraum, in dem Anwesenheit Pflicht ist, z. B. 10:00 bis 14:00 Uhr.
- Gleitzeit (im engeren Sinn): die flexiblen Stunden außerhalb der Kernzeit, frei wählbar innerhalb des Rahmens.
Manche Modelle verzichten auf die Kernzeit, das nennt sich „qualifizierte Gleitzeit" und nähert sich der Vertrauensarbeitszeit an, behält aber den Saldo-Ansatz.
Das Gleitzeitkonto
Mehr- und Minderstunden landen auf einem Stundenkonto. Übliche Regeln in Betriebsvereinbarungen:
- Saldo-Obergrenze, z. B. ±40 Stunden
- Ausgleichszeitraum, z. B. 6 oder 12 Monate
- Übertragsregeln am Jahresende (Wieviel darf mitgenommen werden? Wird gekappt?)
- Behandlung beim Austritt aus dem Unternehmen
Das Gleitzeitkonto ist nicht im ArbZG geregelt, die Bedingungen stehen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
Unterschied zur Vertrauensarbeitszeit
Der Unterschied steckt nicht in der Freiheit, sondern darin, ob jemand mitzählt.
- Gleitzeit hat einen klar definierten Rahmen, oft eine Kernzeit, und ein Konto, das den Stand sichtbar macht. Mehrarbeit ist messbar.
- Vertrauensarbeitszeit hat keinen festen Rahmen, Output ist die Messlatte, nicht Stunden.
Beide unterliegen dem ArbZG: Tageshöchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Sonntagsregel gelten gleichermaßen.
Vorteile und Stolperfallen
Gleitzeit ist der pragmatische Mittelweg zwischen 9-to-5 und voller Selbstbestimmung. Der Ausgleich bleibt messbar, und das Modell trägt auch dort, wo die Kultur noch nicht ganz auf Output umgestellt ist.
Zwei Stolperfallen tauchen immer wieder auf. Ein Plus-Saldo, der jahrelang nur wächst und beim Austritt zum Streitfall wird. Und unklare Regeln, ob die Stunden ausbezahlt werden, wenn niemand sie mehr abbauen kann.
Verwandte Fragen
- Was passiert mit Plus-Stunden im Gleitzeitkonto beim Austritt?
- Das richtet sich nach Arbeits- bzw. Betriebsvereinbarung. Häufig werden offene Plus-Stunden ausbezahlt. Eine pauschale Verfall-Klausel ohne Ausgleich ist arbeitsrechtlich angreifbar.
- Darf der Arbeitgeber Gleitzeit einseitig kürzen oder abschaffen?
- Gleitzeit ist meist in einer Betriebsvereinbarung geregelt, eine Änderung braucht den Betriebsrat. Ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber das Modell in den Grenzen seines Direktionsrechts ändern, aber nicht den vertraglich vereinbarten Umfang einseitig kürzen.
- Gilt die Erfassungspflicht auch bei Gleitzeit?
- Ja. Nach dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) müssen Arbeitgeber Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfassen, hergeleitet aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Bei Gleitzeit übernimmt das Konto diese Funktion ohnehin schon.
Quellen
- § 3 ArbZG, Arbeitszeit der Arbeitnehmer
- BAG 1 ABR 22/21, Pflicht zur Arbeitszeit-Erfassung
- § 87 BetrVG, Mitbestimmung des Betriebsrats
Stand:
Im Glossar
Mehr aus dem FAQ
- Muss mein Arbeitgeber meine Arbeitszeit erfassen?Ja. Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Die Pflicht folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, ausgelegt im Licht des EuGH-Urteils C-55/18 ("Stechuhr-Urteil").
- Was ist der Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden?Überstunden sind Stunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit ist Zeit über die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach ArbZG hinaus. Jede Mehrarbeit ist Überstunde, aber nicht jede Überstunde ist Mehrarbeit.
- Was ist die maximale Wochenarbeitszeit in Deutschland?Regulär 48 Stunden (6 Werktage × 8 Stunden), ohne Tarifvertrag maximal 60 Stunden mit Ausgleich (6 × 10). Den Ausgleich misst § 3 ArbZG über sechs Kalendermonate oder 24 Wochen, per Tarifvertrag kann der Bezugszeitraum auf zwölf Kalendermonate gehen (§ 7 Abs. 8 ArbZG).