Was muss ein Arbeitgeber bei einem Verstoß zahlen?

§ 15 AGG sieht zwei Ebenen vor: Schadensersatz für materielle Schäden ohne Höchstgrenze und Entschädigung für immaterielle Schäden. Letztere ist bei Nichteinstellung auf drei Monatsverdienste begrenzt, wenn der Bewerber auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre. Eine pauschale Höhe gibt es nicht, die Gerichte staffeln nach Schwere.

Wann muss ich Diskriminierung melden?

Innerhalb von zwei Monaten, schriftlich beim Arbeitgeber, sofern die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben (§ 15 Abs. 4 AGG). Bei einer Bewerbung läuft die Frist ab dem Zugang der Ablehnung, sonst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Benachteiligung. Wer sie verstreichen lässt, verliert den Anspruch.

Gilt das AGG auch im Kündigungsschutz?

Ja, aber gestaffelt. Das KSchG hat Vorrang als spezifisches Kündigungsschutzrecht. Das AGG kommt zusätzlich zur Anwendung, wenn die Kündigung auf einem geschützten Merkmal beruht. Praktisch heißt das: Diskriminierende Kündigungen sind doppelt angreifbar.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Deutsches Antidiskriminierungsgesetz von 2006. Verbietet Benachteiligung im Job und beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen wegen bestimmter geschützter Merkmale.

Zweck und Anwendungsbereich

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz trat am 18. August 2006 in Kraft und setzt vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht um. Es verbietet Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG). Geschützt sind Beschäftigte beim Zugang zur Beschäftigung und während des Arbeitsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Nr. 1–4 AGG) sowie Verbraucher beim Zugang zu Massengeschäften.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss vorbeugen. Er hat die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen (§ 12 Abs. 1 AGG); eine Schulung der Beschäftigten gilt dabei ausdrücklich als Erfüllung dieser Pflicht (§ 12 Abs. 2 Satz 2 AGG). Stellenausschreibungen dürfen kein verbotenes Merkmal voraussetzen (§ 11 AGG, Beispiel: eine Altersgrenze ohne sachlichen Grund). Und im Betrieb braucht es eine zuständige Stelle, bei der sich Beschäftigte beschweren können (§ 13 AGG). Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, schuldet er Schadensersatz, sofern er die Pflichtverletzung zu vertreten hat, und gegebenenfalls Entschädigung in Geld (§ 15 AGG). Benachteiligen Beschäftigte selbst, muss der Arbeitgeber einschreiten, etwa mit Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung (§ 12 Abs. 3 AGG).

Beweislastumkehr nach § 22 AGG

Wer im Streitfall Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, dreht damit die Beweislast um. Ab da muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorlag (§ 22 AGG). Das ist der schärfste Hebel des Gesetzes. Für Klagen senkt er die Hürde spürbar.

Geltungsausnahmen

Das AGG kennt mehrere Ausnahmen: unterschiedliche Behandlung wegen einer wesentlichen beruflichen Anforderung (§ 8 AGG, Beispiel: Kirchen für religionsbezogene Stellen), wegen des Alters bei sachlich gerechtfertigter Begründung (§ 10 AGG), wegen der Religion bei kirchlichen Tendenzbetrieben (§ 9 AGG, eingeschränkt nach EuGH C-414/16 Egenberger). Kündigungen unterliegen weiter primär dem KSchG, das AGG ergänzt dort.

Auch bekannt als

AGG
Antidiskriminierungsgesetz
Gleichbehandlungsgesetz

Quellen

Häufige Fragen

Was muss ein Arbeitgeber bei einem Verstoß zahlen?: § 15 AGG sieht zwei Ebenen vor: Schadensersatz für materielle Schäden ohne Höchstgrenze und Entschädigung für immaterielle Schäden. Letztere ist bei Nichteinstellung auf drei Monatsverdienste begrenzt, wenn der Bewerber auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre. Eine pauschale Höhe gibt es nicht, die Gerichte staffeln nach Schwere.
Wann muss ich Diskriminierung melden?: Innerhalb von zwei Monaten, schriftlich beim Arbeitgeber, sofern die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben (§ 15 Abs. 4 AGG). Bei einer Bewerbung läuft die Frist ab dem Zugang der Ablehnung, sonst ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Benachteiligung. Wer sie verstreichen lässt, verliert den Anspruch.
Gilt das AGG auch im Kündigungsschutz?: Ja, aber gestaffelt. Das KSchG hat Vorrang als spezifisches Kündigungsschutzrecht. Das AGG kommt zusätzlich zur Anwendung, wenn die Kündigung auf einem geschützten Merkmal beruht. Praktisch heißt das: Diskriminierende Kündigungen sind doppelt angreifbar.