10. Juni 2026 · evaluateMe Team

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit: Wann das Arbeitslosengeld eingefroren wird, und wie nicht

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert zwölf Wochen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wann ein 'wichtiger Grund' das verhindert, die Linien aus der BSG-Rechtsprechung.

aufhebungsvertrag
sperrzeit
arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag wirkt im ersten Moment wie der saubere Weg aus einem Arbeitsverhältnis: keine schmutzige Wäsche, keine Kündigungs- schutzklage, keine Drei-Wochen-Frist. Aber er hat eine Tücke, die viele Arbeitnehmer im Moment der Unterschrift nicht auf dem Schirm haben, die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Wer ohne wichtigen Grund freiwillig die Beschäftigung beendet, sitzt im Regelfall zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld da. Bei einem Anspruch von 18 Monaten Laufzeit reduziert sich dieser Anspruch zusätzlich um drei Monate. Bei einem Vier-Monats-Anspruch, wie er bei jüngeren Arbeitnehmern üblich ist, kostet die Sperrzeit ein Viertel des gesamten Anspruchs.

Dieser Artikel klärt, wann genau die Sperrzeit greift, wann sie verkürzt wird oder wegfällt, und welche Klausel-Formulierung im Aufhebungsvertrag der Bundesagentur für Arbeit (BA) heute regelmäßig genügt.

Was ein Aufhebungsvertrag rechtlich ist

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, anstelle einer einseitigen Kündigung. Er ist nach § 623 BGB ebenfalls schriftform-pflichtig. Eine E-Mail oder ein DocuSign reichen nicht.

Inhaltlich kann er regeln, was die Parteien wollen:

Beendigungstermin (frei wählbar, oft mit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist)
Abfindung (typisch: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, aber frei verhandelbar)
Resturlaub (genommen, abgegolten oder verfallen)
Zeugnis (Note, Formulierungen)
Wettbewerbsverbot (oft aufgehoben oder gegen Entgelt fortgesetzt)
Verschwiegenheitsklausel

Mehr im Glossar: Aufhebungsvertrag.

Die Sperrzeit nach § 159 SGB III

Die Sperrzeit ist in § 159 SGB III geregelt. Sie greift unter anderem, wenn der Arbeitnehmer

„das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.”

Das Lösen des Beschäftigungsverhältnisses umfasst sowohl die Eigenkündigung des Arbeitnehmers als auch den Aufhebungsvertrag. Wer unterschreibt, hat aktiv „gelöst”, selbst wenn er von der Initiative des Arbeitgebers angeschoben wurde.

Die Regel: zwölf Wochen Sperrzeit, gemindert auf sechs Wochen, wenn das Verhalten innerhalb der nächsten sechs Wochen ohnehin zur Beendigung geführt hätte, oder auf drei Wochen bei besonderer Härte (§ 159 Abs. 3 SGB III).

Der „wichtige Grund”, die zentrale Stellschraube

Die Sperrzeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Lösung hatte. Welche Gründe als „wichtig” anerkannt sind, hat das Bundessozialgericht (BSG) in mehreren Urteilen herausgearbeitet, und die BA hat die Linien in den Geschäftsanweisungen zur Sperrzeit zusammengefasst.

Klassische wichtige Gründe sind:

Drohende rechtmäßige Arbeitgeber-Kündigung zu einem bestimmten Termin und der Aufhebungsvertrag wird zu diesem Termin geschlossen, ohne den Beendigungszeitpunkt vorzuziehen
Drohende rechtswidrige Arbeitgeber-Kündigung, gegen die vorgegangen worden wäre, mit Aufhebungsvertrag statt Kündigungsschutz- klage (hier ist die Anerkennung eng)
Mobbing, gesundheitliche Gefährdung, die der Arbeitgeber nicht abstellt
Pflege eines nahen Angehörigen in akut nicht anders lösbarer Form
Umzug zum Ehepartner aus zwingenden persönlichen Gründen
Geringfügige Abfindung im Rahmen des § 1a KSchG-Modells

Nicht ausreichend als „wichtiger Grund”:

Schlechtes Betriebsklima
Persönliche Differenzen mit Kollegen oder Vorgesetzten
Wunsch nach Veränderung
Aussicht auf eine andere Stelle (außer in eng definierten Fällen)
Auslandsaufenthalt aus Lustgründen

Die BA-Praxis seit 2017: Aufhebungsvertrag bei drohender

Arbeitgeber-Kündigung

Die BA hat in den Geschäftsanweisungen 2017, und mit kleinen Klarstellungen seither, eine pragmatische Linie etabliert, die für viele Aufhebungsverträge funktioniert. Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag, wenn alle folgenden Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind:

Eine arbeitgeberseitige Kündigung wäre andernfalls zu dem im Aufhebungsvertrag genannten Termin mit Sicherheit erfolgt
Die drohende Kündigung wäre rechtmäßig gewesen (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt mit haltbarem Grund)
Die Kündigungsfrist wird im Aufhebungsvertrag eingehalten
Die Abfindung liegt zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr

Das ist der „Korridor”, in dem viele Trennungs-Vereinbarungen heute gestaltet werden. Wer außerhalb dieser Bedingungen agiert, läuft Gefahr, in die Sperrzeit zu rutschen.

Das BSG-Urteil B 11 AL 17/06 R vom 12.07.2006

Die wichtigste Grundsatz-Entscheidung des Bundessozialgerichts zur Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen. Tenor: Ein wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn dem Arbeitnehmer das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zumutbar war. Allein die wirtschaftliche Verschlechterung im Betrieb oder das schlechte Betriebsklima reichen nicht.

Das BSG hat in nachfolgenden Entscheidungen (B 11 AL 13/14 R vom 2.5.2012, B 11 AL 22/14 R vom 25.4.2013) die Linie verfeinert: Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für den wichtigen Grund. Im Streitfall muss er die drohende Kündigung und ihre Rechtmäßigkeit substantiiert vortragen, ein bloßer Verweis auf „drohende Entlassungswelle” genügt nicht.

Was im Aufhebungsvertrag drinstehen sollte

Aus Arbeitnehmer-Sicht, wenn die Sperrzeit vermieden werden soll, sind folgende Formulierungen hilfreich:

„Auf Veranlassung des Arbeitgebers” oder „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung” als Präambel
Konkreter Hinweis auf den drohenden Kündigungsgrund (betrieblich, personenbedingt, verhaltensbedingt mit Begründung)
Beendigungstermin entspricht der ordentlichen Kündigungsfrist
Abfindung im 0,25 bis 0,5-Korridor
Resturlaub klar geregelt (Auszahlung, Verbrauch oder Verfall)
Erledigungsklausel, die offene Ansprüche regelt

Wichtig: Diese Formulierungen sind kein Freifahrtschein. Die BA prüft im Einzelfall. Wer eine sehr hohe Abfindung verhandelt (z. B. 1 Monatsgehalt pro Jahr), kommt aus dem BA-Korridor heraus und riskiert trotz aller Klauseln die Sperrzeit.

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, aber unter bestimmten Voraussetzungen begünstigt nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG). Die Regelung mildert die progressionsbedingte Steuerlast, indem die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird, ohne die Verteilung faktisch zu vollziehen.

Voraussetzung für die Fünftelregelung: Zusammenballung, die Abfindung wird in einem Veranlagungszeitraum gezahlt und liegt höher als das wegfallende Arbeitseinkommen für den Rest des Jahres. Wer eine Abfindung erhält, sollte den Steuerberater nach der genauen Auswirkung fragen. Vor 2024 galt die Fünftelregelung mit Anwendung schon im Lohnsteuerabzug; seit 2025 muss die Begünstigung in der Einkommensteuererklärung beantragt werden.

Was Arbeitgeber wissen sollten

Auch Arbeitgeber haben Interessen rund um die Sperrzeit-Frage. Wer einen Mitarbeiter ohne Sperrzeit-Folge in den Aufhebungsvertrag schicken kann, vermeidet:

Anfechtungs-Risiko (Mitarbeiter beruft sich auf Drohung)
Spätere Streitigkeiten um die Abfindungs-Höhe
Eine Klage vor dem Sozialgericht gegen die BA-Entscheidung, in die der Arbeitgeber als Beigeladener gezogen werden kann

Saubere Trennungsgespräche enthalten daher in der Praxis:

Schriftliche Andeutung einer geplanten betriebsbedingten Kündigung (oder dokumentierte Abmahnungen bei verhaltensbedingten Fällen)
Bedenkzeit für den Arbeitnehmer (mindestens 24 Stunden, idealerweise eine Woche)
Hinweis auf Beratungsmöglichkeit durch Anwalt oder Arbeitsagentur
Aufhebungsvertrag im BA-Korridor mit korrekter Frist und moderater Abfindung

Was Arbeitnehmer tun sollten

Nicht unter Druck unterschreiben. Bedenkzeit verlangen, anwaltlich prüfen lassen.
Sperrzeit-Risiko mit der Arbeitsagentur abklären. Die BA gibt keine verbindliche Vorab-Auskunft, aber das Beratungsgespräch klärt die Faktenlage.
Drohende Kündigung dokumentieren. Schriftliche Notizen, E-Mails, Zeugen, falls die BA später nachhakt.
Abfindung im Korridor halten. Eine sehr hohe Abfindung kann die Sperrzeit auslösen.
Erledigungsklausel kritisch lesen. Sie kann unbemerkt offene Lohnansprüche, Boni oder Urlaubsabgeltungen ausschließen.

Die Kehrseite: Ruhezeit nach § 158 SGB III

Selbst ohne Sperrzeit kann es zu einem Ruhen des Anspruchs kommen (§ 158 SGB III), wenn die Abfindung als „Entlassungsentschädigung” für die Zeit der vorzeitigen Beendigung gewertet wird. Das passiert vor allem, wenn die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag verkürzt wurde.

Der Ruhe-Zeitraum errechnet sich aus der Abfindungshöhe geteilt durch das letzte Brutto-Tagesgehalt, abhängig vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit. Das kann mehrere Monate ausmachen, in denen zwar kein Anspruch eingefroren, aber auch keine Auszahlung erfolgt.

Faustregel: Wer die volle Kündigungsfrist einhält, vermeidet sowohl Sperrzeit als auch Ruhezeit.