10. Juni 2026 · evaluateMe Team

Aufhebungsvertrag: wann die Sperrzeit greift

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert zwölf Wochen Sperrzeit. Wann ein wichtiger Grund das verhindert, und was die Arbeitsagentur prüft.

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Ein Aufhebungsvertrag wirkt im ersten Moment wie der saubere Weg aus einem Arbeitsverhältnis: keine schmutzige Wäsche, keine Kündigungsschutzklage, keine Drei-Wochen-Frist. Aber er hat eine Tücke, die viele Arbeitnehmer im Moment der Unterschrift nicht auf dem Schirm haben, die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Wer ohne wichtigen Grund freiwillig die Beschäftigung beendet, sitzt im Regelfall zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld da. Und es bleibt nicht beim Warten. Bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindert sich zusätzlich die Dauer des Anspruchs, um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die Sperrzeit kostet also nicht nur drei Monate Auszahlung, sie kürzt den Anspruch selbst.

Was ein Aufhebungsvertrag rechtlich ist

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, anstelle einer einseitigen Kündigung. Er ist nach § 623 BGB ebenfalls schriftform-pflichtig. Eine E-Mail oder ein DocuSign reichen nicht.

Inhaltlich kann er regeln, was die Parteien wollen:

Beendigungstermin (frei wählbar, oft mit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist)
Abfindung (frei verhandelbar; für die Sperrzeit-Frage zieht die Arbeitsagentur bei 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr eine Grenze, siehe unten)
Resturlaub (genommen, abgegolten oder verfallen)
Zeugnis (Note, Formulierungen)
Wettbewerbsverbot (oft aufgehoben oder gegen Entgelt fortgesetzt)
Verschwiegenheitsklausel

Mehr im Glossar: Aufhebungsvertrag.

Die Sperrzeit nach § 159 SGB III

Die Sperrzeit ist in § 159 SGB III geregelt. Nach Absatz 1 Satz 1 ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich jemand versicherungswidrig verhalten hat, „ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben”. Versicherungswidrig verhält sich nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 unter anderem, wer

„das Beschäftigungsverhältnis gelöst […] und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat”.

Das Lösen des Beschäftigungsverhältnisses umfasst sowohl die Eigenkündigung des Arbeitnehmers als auch den Aufhebungsvertrag. Wer unterschreibt, hat aktiv „gelöst”, selbst wenn er von der Initiative des Arbeitgebers angeschoben wurde.

Die Regel steht in § 159 Abs. 3 SGB III: zwölf Wochen Sperrzeit. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem auslösenden Ereignis ohnehin geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden. Die drei Wochen hängen also am kurzen Rest-Arbeitsverhältnis; die besondere Härte führt auf sechs Wochen, nicht auf drei.

Der „wichtige Grund”, die zentrale Stellschraube

Die Sperrzeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Lösung hatte. Welche Gründe als „wichtig” anerkannt sind, hat das Bundessozialgericht (BSG) in mehreren Urteilen herausgearbeitet, und die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Linien in ihren Fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III zusammengefasst.

Klassische wichtige Gründe sind:

Drohende rechtmäßige Arbeitgeber-Kündigung zu einem bestimmten Termin und der Aufhebungsvertrag wird zu diesem Termin geschlossen, ohne den Beendigungszeitpunkt vorzuziehen
Drohende rechtswidrige Arbeitgeber-Kündigung, gegen die vorgegangen worden wäre, mit Aufhebungsvertrag statt Kündigungsschutzklage (hier ist die Anerkennung eng)
Mobbing, gesundheitliche Gefährdung, die der Arbeitgeber nicht abstellt
Pflege eines nahen Angehörigen in akut nicht anders lösbarer Form
Umzug zum Ehepartner aus zwingenden persönlichen Gründen
Geringfügige Abfindung im Rahmen des § 1a KSchG-Modells

Nicht ausreichend als „wichtiger Grund”:

Schlechtes Betriebsklima
Persönliche Differenzen mit Kollegen oder Vorgesetzten
Wunsch nach Veränderung
Aussicht auf eine andere Stelle (außer in eng definierten Fällen)
Auslandsaufenthalt aus Lustgründen

Die BA-Praxis: Aufhebungsvertrag bei drohender Arbeitgeber-Kündigung

Die Fachlichen Weisungen der BA zu § 159 SGB III beschreiben einen Weg, der für viele Aufhebungsverträge funktioniert. Ein wichtiger Grund liegt danach vor, wenn alles davon zusammenkommt:

Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden
Sie würde auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt, ausdrücklich nicht auf verhaltensbedingte
Sie wäre zu demselben Zeitpunkt wirksam geworden, zu dem das Beschäftigungsverhältnis endet, oder früher
Die Kündigungsfrist wäre eingehalten worden
Der Arbeitnehmer war nicht unkündbar
Und es wird eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt, in Anlehnung an § 1a KSchG

Der sechste Punkt ist der entscheidende: bleibt die Abfindung in diesem Rahmen, kommt es nach den Weisungen ausdrücklich nicht darauf an, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Eine Untergrenze für die Abfindung gibt es nicht. Wer darüber hinausgeht, braucht nach dem Beispiel in den Weisungen eine Kündigung, die „unter allen Gesichtspunkten, also auch sozial, gerechtfertigt gewesen wäre”.

Wichtiger Grund heißt: Festhalten war unzumutbar

Ein wichtiger Grund liegt nur vor, wenn dem Arbeitnehmer das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zumutbar war. Die Fachlichen Weisungen fassen das als Abwägung: wichtig sind alle Gründe, die es dem Arbeitslosen „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Gemeinschaft der Beitragszahler unzumutbar erscheinen lassen, einen Sperrzeitsachverhalt zu vermeiden”. Allein die wirtschaftliche Verschlechterung im Betrieb oder das schlechte Betriebsklima reichen nicht.

Wer den wichtigen Grund behauptet, muss ihn auch belegen. Das steht inzwischen direkt im Gesetz: Nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III hat die Person, die sich versicherungswidrig verhalten hat, die maßgebenden Tatsachen „darzulegen und nachzuweisen”, soweit sie in ihrer Sphäre liegen. Im Streitfall heißt das: die drohende Kündigung und ihre Rechtmäßigkeit substantiiert vortragen. Ein Verweis auf die „drohende Entlassungswelle” genügt nicht.

Was im Aufhebungsvertrag drinstehen sollte

Aus Arbeitnehmer-Sicht, wenn die Sperrzeit vermieden werden soll, sind folgende Formulierungen hilfreich:

„Auf Veranlassung des Arbeitgebers” oder „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung” als Präambel
Konkreter Hinweis auf den drohenden Kündigungsgrund (betrieblich oder personenbezogen, mit Begründung)
Beendigungstermin entspricht der ordentlichen Kündigungsfrist
Abfindung von höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr
Resturlaub klar geregelt (Auszahlung, Verbrauch oder Verfall)
Erledigungsklausel, die offene Ansprüche regelt

Wichtig: Diese Formulierungen sind kein Freifahrtschein. Die BA prüft im Einzelfall. Wer eine sehr hohe Abfindung verhandelt (z. B. 1 Monatsgehalt pro Jahr), verlässt den einfachen Weg und muss dann zeigen, dass die drohende Kündigung auch inhaltlich gehalten hätte.

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, aber unter bestimmten Voraussetzungen begünstigt nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG). Die Regelung mildert die progressionsbedingte Steuerlast, indem die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird, ohne die Verteilung faktisch zu vollziehen.

Voraussetzung für die Fünftelregelung: Zusammenballung, die Abfindung wird in einem Veranlagungszeitraum gezahlt und liegt höher als das wegfallende Arbeitseinkommen für den Rest des Jahres. Wer eine Abfindung erhält, sollte den Steuerberater nach der genauen Auswirkung fragen. Früher lief die Fünftelregelung schon im Lohnsteuerabzug mit; seit 2025 musst du die Begünstigung in der Einkommensteuererklärung beantragen.

Was Arbeitgeber wissen sollten

Auch Arbeitgeber haben Interessen rund um die Sperrzeit-Frage. Wer einen Mitarbeiter ohne Sperrzeit-Folge in den Aufhebungsvertrag schicken kann, vermeidet:

Anfechtungs-Risiko (Mitarbeiter beruft sich auf Drohung)
Spätere Streitigkeiten um die Abfindungs-Höhe
Eine Klage vor dem Sozialgericht gegen die BA-Entscheidung, in die der Arbeitgeber als Beigeladener gezogen werden kann

Saubere Trennungsgespräche enthalten daher in der Praxis:

Schriftliche Andeutung einer geplanten betriebsbedingten Kündigung (oder dokumentierte Abmahnungen bei verhaltensbedingten Fällen)
Bedenkzeit für den Arbeitnehmer (mindestens 24 Stunden, idealerweise eine Woche)
Hinweis auf Beratungsmöglichkeit durch Anwalt oder Arbeitsagentur
Aufhebungsvertrag auf der Linie der BA-Weisungen mit korrekter Frist und moderater Abfindung

Was Arbeitnehmer tun sollten

Nicht unter Druck unterschreiben. Bedenkzeit verlangen, anwaltlich prüfen lassen.
Sperrzeit-Risiko mit der Arbeitsagentur abklären. Die BA gibt keine verbindliche Vorab-Auskunft, aber das Beratungsgespräch klärt die Faktenlage.
Drohende Kündigung dokumentieren. Schriftliche Notizen, E-Mails, Zeugen, falls die BA später nachhakt.
Abfindung bei höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Jahr halten. Eine sehr hohe Abfindung kann die Sperrzeit auslösen.
Erledigungsklausel kritisch lesen. Sie kann unbemerkt offene Lohnansprüche, Boni oder Urlaubsabgeltungen ausschließen.

Die Kehrseite: Ruhezeit nach § 158 SGB III

Selbst ohne Sperrzeit kann es zu einem Ruhen des Anspruchs kommen (§ 158 SGB III), wenn die Abfindung als „Entlassungsentschädigung” für die Zeit der vorzeitigen Beendigung gewertet wird. Das passiert vor allem, wenn die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag verkürzt wurde.

Der Ruhe-Zeitraum errechnet sich aus der Abfindungshöhe geteilt durch das letzte Brutto-Tagesgehalt, abhängig vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit. Das kann mehrere Monate ausmachen. Die Anspruchsdauer wird dadurch nicht gekürzt, ausgezahlt wird in dieser Zeit aber nichts.

Faustregel: Wer die volle Kündigungsfrist einhält, vermeidet sowohl Sperrzeit als auch Ruhezeit.