30 Tage Urlaub, und wie viele davon kannst du wirklich nehmen?

Es ist ein Klassiker im ersten Mitarbeitergespräch nach Eintritt: „Im Vertrag stehen 30 Urlaubstage. Wie viele kann ich dieses Jahr nehmen?” Und es ist eine Frage, die häufig falsch beantwortet wird, von beiden Seiten.

Wer am 1. Juli neu anfängt, bekommt nicht automatisch die Hälfte. Wer am

1. August eintritt, bekommt dagegen wirklich nur einen Teil. Und wer am 1. Januar startet, hat zwar 30 Tage im Vertrag, aber nicht alle ab Tag eins. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist hier deutlich klarer, als es viele Tabellen aus dem Internet vermuten lassen.

Der Mythbuster vorweg

Mythos: „Wer Mitte des Jahres eintritt, bekommt die Hälfte der Urlaubstage.”

Halbrichtig, und fast immer falsch angewendet. Die anteilige Logik des § 5 BUrlG rechnet in Zwölfteln, nicht in Hälften. Vor allem aber greift sie seltener, als die meisten denken. § 5 Abs. 1 lit. a stellt darauf ab, ob du die sechsmonatige Wartezeit noch im selben Kalenderjahr erfüllst. Schaffst du das, steht dir der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Wer mitten im zweiten Beschäftigungsjahr ist, hat ohnehin den vollen Anspruch.

Wartezeit nach § 4 BUrlG

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Wer am 1. März anfängt, hat ab dem 1. September den vollen Jahresanspruch.

Vor Ablauf dieser sechs Monate kannst du bereits Urlaub nehmen, dann aber anteilig nach § 5 BUrlG, gerechnet in Zwölfteln pro vollem Beschäftigungsmonat. Das ist eine Frage des Zeitpunkts, nicht der Jahressumme: Läuft die Wartezeit noch im selben Kalenderjahr ab, bleibt es für dieses Jahr beim vollen gesetzlichen Anspruch.

In der Praxis bedeutet das: Du kannst auch im ersten halben Jahr Urlaub nehmen, allerdings nur den anteiligen. Manche Arbeitgeber sind großzügiger und gewähren den vollen Urlaub früher. Erlaubt ist das, das BUrlG ist ein Mindeststandard.

Wann § 5 BUrlG wirklich greift

Der entscheidende Halbsatz steht in § 5 Abs. 1 lit. a: ein Zwölftel pro vollem Monat gibt es für ein Kalenderjahr, in dem du wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Anspruch erwirbst.

Daraus folgt eine Faustregel, die erstaunlich wenige kennen:

• Eintritt bis etwa 1. Juli: Die sechs Monate laufen noch im selben Jahr ab. Für dieses Jahr steht dir der volle gesetzliche Jahresurlaub zu.
• Eintritt danach: Die Wartezeit reicht ins Folgejahr hinein. Erst dann wird für das Eintrittsjahr gezwölftelt.

Die Formel für den zweiten Fall:

Anspruch = Jahresurlaub × (volle Beschäftigungsmonate ÷ 12).

Wichtig: „voller Monat” heißt nicht „Kalendermonat angefangen”, sondern ein vollständiger Monat des Beschäftigungsverhältnisses. Wer am 15. September anfängt, schließt den ersten vollen Beschäftigungsmonat am 14. Oktober ab.

Rechenbeispiel: Eintritt am 15. September

Eintritt 15. September, gesetzlicher Mindesturlaub 20 Tage bei 5-Tage-Woche.

Volle Beschäftigungsmonate bis 31. Dezember:

• 15. September bis 14. Oktober = 1 Monat
• 15. Oktober bis 14. November = 2 Monate
• 15. November bis 14. Dezember = 3 Monate
• 15. bis 31. Dezember = unvollständig, zählt nicht

Anspruch: 20 × 3/12 = 5 Tage.

Nach § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Tage aufgerundet. Hier geht die Rechnung glatt auf.

Und die 30 Tage aus dem Vertrag?

Hier wird es unübersichtlich, und hier kommt der Mythos her. Das BUrlG regelt nur den gesetzlichen Mindesturlaub: 24 Werktage nach § 3, bei einer 5-Tage-Woche also 20 Tage. Alles darüber ist vertraglicher Mehrurlaub, und für den dürfen Arbeits- und Tarifvertrag eigene Regeln aufstellen.

Viele Verträge zwölfteln genau diesen Mehrurlaub im Eintrittsjahr. Das ist zulässig. Bei 30 Vertragstagen und Eintritt am 1. März kann also herauskommen: die 20 gesetzlichen Tage voll, die 10 zusätzlichen anteilig.

Schritt 1 ist deshalb immer der Vertrag. Regelt er den Mehrurlaub im Ein- und Austrittsjahr ausdrücklich anteilig, gilt das. Schweigt er, spricht viel für den vollen Anspruch.

Bei Austritt mitten im Jahr

Auch hier ist die gängige Annahme zu grob. § 5 Abs. 1 lit. c zwölftelt nur, wenn du in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidest. Wer in der zweiten Jahreshälfte geht, behält den vollen Jahresanspruch.

Beispiel: Vertrag bis 31. Mai, gesetzlicher Urlaub 20 Tage. Anspruch: 20 × 5/12 = 8,33 Tage. Die Aufrundung nach § 5 Abs. 2 greift hier nicht, weil der Bruchteil unter einem halben Tag liegt. Wer dagegen erst am 31. August geht, hat den vollen Jahresanspruch, obwohl er nur zwei Drittel des Jahres da war.

Achtung: Hat der Arbeitnehmer bis dahin schon mehr Urlaub genommen (z.B. 20 Tage im April), kann der Arbeitgeber den zu viel gewährten Urlaub nicht zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub vor der zweiten Jahreshälfte schon hatte (Vollanspruch durch Erfüllung der Wartezeit). Ist die Wartezeit aber im Austrittsjahr noch nicht erfüllt, gilt nur die anteilige Logik.

Das ist die rechtliche Kurzfassung. Im Zweifel: Tarifvertrag oder Anwalt fragen.

Verfall: was passiert mit nicht-genommenem Urlaub?

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Übertragung ins Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich, und der übertragene Urlaub muss bis zum 31. März des Folgejahres genommen sein.

Aber, und das ist die wichtige Wendung der letzten Jahre: Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (C-684/16) und des Bundesarbeitsgerichts (9 AZR 541/15) verfällt nicht-genommener Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret auf den noch bestehenden Urlaubsanspruch und die drohende Verfallsfrist hingewiesen hat.

Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch bestehen, über Jahre. Das ist für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko, wenn Resturlaub nicht aktiv kommuniziert wird, und für Arbeitnehmer ein Anspruch, den man auch nachträglich noch geltend machen kann.

Mehr Details dazu im Glossareintrag Resturlaub.

Praktische Konsequenz für das Tool

Im Stundenkonto von evaluateMe wird der Urlaubsanspruch über das Arbeitszeitmodell gepflegt: Wochenstunden, Arbeitstage und Urlaubstage pro Jahr. Den Jahresanspruch rechnet evaluateMe daraus nach dem BUrlG. Wer bis einschließlich 1. Juli eintritt, bekommt für das Eintrittsjahr den vollen Anspruch. Wer später kommt, bekommt ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat, Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet. Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG ist als Untergrenze eingezogen, die Wochentag-Verteilung fließt über das Arbeitszeitmodell ein.

Was evaluateMe nicht bewertet, sind abweichende Vertrags- und Tarifregeln, etwa wenn dein Vertrag den Mehrurlaub über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus im Ein- oder Austrittsjahr anders kürzt als das Gesetz. Das prüfst du am Vertrag. Den Urlaubssaldo selbst rechnet evaluateMe transparent vor: Jahresanspruch + Resturlaub Vorjahr − verbraucht = verfügbar.

Weiterlesen

• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), die rechtliche Grundlage in der Übersicht
• Resturlaub, Verfall, Übertragung, EuGH-Rechtsprechung
• FAQ: Urlaub bei Eintritt mitten im Jahr, kürzere Version dieser Frage