30 Tage Urlaub, und wie viele davon kannst du wirklich nehmen?

Es ist ein Klassiker im ersten Mitarbeitergespräch nach Eintritt: „Im Vertrag stehen 30 Urlaubstage. Wie viele kann ich dieses Jahr nehmen?” Und es ist eine Frage, die häufig falsch beantwortet wird, von beiden Seiten.

Wer am 1. Juli neu anfängt, hat nicht plötzlich 15 Tage frei. Wer am 30. Juni eintritt, hat nicht den vollen Jahresanspruch. Und wer am 1. Januar startet, hat zwar 30 Tage, aber nicht alle ab Tag eins. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist hier deutlich klarer, als es viele Tabellen aus dem Internet vermuten lassen.

Der Mythbuster vorweg

Mythos: „Wer Mitte des Jahres eintritt, bekommt die Hälfte der Urlaubstage.”

Halbrichtig. Die anteilige Logik des § 5 BUrlG rechnet in Zwölfteln, nicht in Hälften. Und sie greift nur dann, wenn die Wartezeit nach § 4 noch nicht erfüllt ist oder das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr beginnt oder endet. Wer mitten im zweiten Beschäftigungsjahr ist, hat einfach den vollen Jahresanspruch, kein Anteil, kein 6-Monats-Stichtag.

Wartezeit nach § 4 BUrlG

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Wer am 1. März anfängt, hat ab dem 1. September den vollen Jahresanspruch.

Vor Ablauf dieser sechs Monate besteht trotzdem Anspruch, aber anteilig nach § 5 BUrlG, gerechnet in Zwölfteln pro vollem Beschäftigungsmonat.

In der Praxis bedeutet das: Du kannst auch im ersten halben Jahr Urlaub nehmen, allerdings nur den anteiligen. Manche Arbeitgeber sind hier großzügiger und gewähren früheren Vollurlaub, das ist erlaubt, das BUrlG ist ein Mindeststandard.

Pro-rata nach § 5 BUrlG: ein Zwölftel pro vollen Monat

Die Formel:

Anspruch = Jahresurlaub × (volle Beschäftigungsmonate ÷ 12).

Beispiel: Eintritt am 1. März, vertraglich 30 Urlaubstage pro Jahr. Bis Jahresende sind das 10 volle Monate (März bis Dezember).

Anspruch für das Eintrittsjahr: 30 × 10/12 = 25 Tage.

Wichtig: „voller Monat” heißt nicht „Kalendermonat angefangen”, sondern ein vollständiger Monat des Beschäftigungsverhältnisses. Wer am 15. März anfängt, beginnt den ersten vollen Beschäftigungsmonat am 15. März und schließt ihn am 14. April ab.

Rechenbeispiel: Eintritt am 15. März

Eintritt 15. März, Jahresurlaub 30 Tage, Vertrag 5-Tage-Woche.

Volle Beschäftigungsmonate bis 31. Dezember:

• 15. März – 14. April = 1 Monat
• 15. April – 14. Mai = 2 Monate
• … bis …
• 15. November – 14. Dezember = 9 Monate
• 15. Dezember – 31. Dezember = unvollständig, zählt nicht

Anspruch: 30 × 9/12 = 22,5 Tage.

Aufrundung: Nach § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Tage aufgerundet. 22,5 wird also zu 23 Tagen.

Das ist der Vollanspruch ab dem 15. September (nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit). Vorher kannst du anteilig Urlaub nehmen, dann aber maximal in dieser Höhe.

Bei Austritt mitten im Jahr

Spiegelbildlich: Wer im laufenden Jahr austritt, hat auch nur Anspruch auf den anteiligen Urlaub bis zum Austrittsdatum.

Beispiel: Vertrag bis 31. Mai, Jahresurlaub 30 Tage. Anspruch: 30 × 5/12 = 12,5 → aufgerundet 13 Tage.

Achtung: Hat der Arbeitnehmer bis dahin schon mehr Urlaub genommen (z.B. 20 Tage im April), kann der Arbeitgeber den zu viel gewährten Urlaub nicht zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub vor der zweiten Jahreshälfte schon hatte (Vollanspruch durch Erfüllung der Wartezeit). Ist die Wartezeit aber im Austrittsjahr noch nicht erfüllt, gilt nur die anteilige Logik.

Das ist die rechtliche Kurzfassung. Im Zweifel: Tarifvertrag oder Anwalt fragen.

Verfall: was passiert mit nicht-genommenem Urlaub?

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Übertragung ins Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich, und der übertragene Urlaub muss bis zum 31. März des Folgejahres genommen sein.

Aber, und das ist die wichtige Wendung der letzten Jahre: Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (C-684/16) und des Bundesarbeitsgerichts (9 AZR 423/19) verfällt nicht-genommener Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret auf den noch bestehenden Urlaubsanspruch und die drohende Verfallsfrist hingewiesen hat.

Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch bestehen, über Jahre. Das ist für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko, wenn Resturlaub nicht aktiv kommuniziert wird, und für Arbeitnehmer ein Anspruch, den man auch nachträglich noch geltend machen kann.

Mehr Details dazu im Glossareintrag Resturlaub.

Praktische Konsequenz für das Tool

Im Stundenkonto von evaluateMe wird der Urlaubsanspruch über das Arbeitszeitmodell gepflegt: Wochenstunden, Arbeitstage und Urlaubstage pro Jahr. Wer mitten im Jahr ein- oder austritt, bekommt den Jahresanspruch anteilig (pro rata) reduziert, die Wochentag-Verteilung fließt über das Arbeitszeitmodell ein.

Was evaluateMe bewusst nicht automatisch erledigt: die Wartezeit-Logik nach § 4 BUrlG oder die Aufrundung halber Tage. Das sind rechtliche Feinheiten, die je nach Vertrag und Tarif anders ausfallen, und die du als Admin selbst entscheidest und einträgst. Den Urlaubssaldo selbst rechnet evaluateMe transparent vor: Jahresanspruch + Resturlaub Vorjahr − verbraucht = verfügbar.

Weiterlesen

• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), die rechtliche Grundlage in der Übersicht
• Resturlaub, Verfall, Übertragung, EuGH- Rechtsprechung
• FAQ: Urlaub bei Eintritt mitten im Jahr, kürzere Version dieser Frage