Hochzeit, Geburt, Trauerfall: Wie viele Tage Sonderurlaub stehen dir zu?

„Wir heiraten, krieg ich dafür Sonderurlaub?”, die Frage kennt jede Personalabteilung. Die ehrliche Antwort: kommt darauf an, und zwar fast immer auf deinen Arbeitsvertrag. Das Gesetz dazu ist kurz und auf den ersten Blick großzügig, die Praxis fast immer enger.

Die gesetzliche Grundlage: § 616 BGB

Sonderurlaub ist im Bürgerlichen Gesetzbuch unter dem sperrigen Stichwort „vorübergehende Verhinderung” geregelt. § 616 BGB sagt sinngemäß: Wer aus einem in seiner Person liegenden Grund unverschuldet für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeit gehindert ist, behält trotzdem seinen Lohnanspruch.

Das ist die ganze Norm. Was du sofort merkst: das Gesetz nennt keinen einzigen konkreten Anlass und keine konkrete Dauer. Beides hat die Rechtsprechung und vor allem die Vertragspraxis ausgefüllt. Klassische Anlässe, die als „in der Person liegende Gründe” anerkannt sind, sind:

• die eigene Eheschließung,
• die Geburt des eigenen Kindes,
• der Tod eines nahen Angehörigen,
• die schwere Erkrankung eines im Haushalt lebenden Angehörigen,
• der Umzug aus dienstlichen Gründen,
• bestimmte Behördentermine, die nur zu Arbeitszeit erledigt werden können.

„Verhältnismäßig nicht erheblich” wird in der Praxis als ein bis maximal fünf Arbeitstage interpretiert, je nach Anlass.

Der entscheidende Punkt: § 616 BGB ist dispositiv

Das ist der Satz, der die meisten Anspruchsdiskussionen entscheidet: § 616 BGB ist dispositiv. Das heißt: Arbeitsverträge und Tarifverträge dürfen die Vorschrift einschränken oder komplett ausschließen.

Was in der Praxis bedeutet:

• Viele moderne Arbeitsverträge enthalten eine Klausel wie „§ 616 BGB ist ausgeschlossen” oder „die Anwendung von § 616 BGB wird abbedungen”.
• Andere Verträge ersetzen § 616 BGB durch eine eigene, abschließende Aufzählung: „Bei eigener Hochzeit 1 Tag, bei Tod eines Elternteils 2 Tage, sonst kein Anspruch.”
• Tarifverträge regeln das fast immer eigenständig, der TVöD und die meisten Branchen-Tarife haben einen ausführlichen Katalog.

Schritt 1 vor jeder Diskussion: Lies deinen Arbeitsvertrag. Steht dort „§ 616 BGB ist ausgeschlossen”, gibt es keinen Anspruch aus dem BGB. Dann gilt nur, was der Vertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag dir explizit einräumt.

Typische Sätze (Richtwerte, kein Anspruch)

Wenn dein Vertrag keine eigene Regelung hat und § 616 BGB nicht ausgeschlossen ist, orientieren sich Arbeitgeber an der gängigen Vertragspraxis. Folgende Sätze sind Richtwerte, sie tauchen in vielen Tarif- und Standard-Arbeitsverträgen auf, sind aber nicht gesetzlich garantiert:

Anlass	Übliche Sätze
Eigene Eheschließung	1–2 Tage
Geburt eines eigenen Kindes	1 Tag
Tod eines Ehepartners, Eltern, eigenen Kindes	2–3 Tage
Tod von Geschwistern, Großeltern, Schwiegereltern	1 Tag
Schwere Erkrankung eines im Haushalt lebenden Angehörigen	1–4 Tage
Umzug aus betrieblichen Gründen	1–2 Tage
25- oder 40-jähriges Dienstjubiläum	1 Tag
Wohnungsbrand oder Hochwasserschaden	1 Tag

Wichtig: Diese Tabelle ist kein Rechtskatalog. Es gibt Vertragskonstellationen, in denen davon stark abgewichen wird, sowohl nach oben (manche Verträge geben 3 Tage zur eigenen Hochzeit) als auch nach unten oder ganz aufgehoben. Der konkrete Anspruch steht immer in deinem Arbeits- oder Tarifvertrag.

Was passiert, wenn § 616 BGB ausgeschlossen ist?

Dann gibt es keinen Lohnfortzahlungsanspruch nach BGB. Du hast trotzdem Optionen:

• Unbezahlte Freistellung: Du beantragst beim Arbeitgeber unbezahlte Tage. Das ist eine reine Vereinbarung, kein Anspruch, der Arbeitgeber kann ablehnen.
• Normaler Urlaub nach BUrlG: Du nimmst den Tag aus deinem Jahresurlaub. Das ist meistens die pragmatischste Lösung.
• Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: Beide können eigene Sonderurlaubs-Regelungen enthalten, die unabhängig von § 616 BGB greifen. Lohnt sich, im Personalbüro nachzufragen.
• Pflegezeit oder Familienpflegezeit: Bei schwerer Erkrankung eines nahen Angehörigen kannst du nach PflegeZG kurzfristig bis zu 10 Arbeitstage freigestellt werden, mit Lohnersatz über das Pflegeunterstützungsgeld der Krankenkasse. Das ist ein eigener gesetzlicher Tatbestand, der unabhängig vom Arbeitsvertrag greift.

Abgrenzung: Was Sonderurlaub nicht ist

Mehrere Freistellungstatbestände werden oft mit Sonderurlaub verwechselt, sie haben aber eigene gesetzliche Grundlagen:

• Mutterschutz nach Mutterschutzgesetz (MuSchG): 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt (12 Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburten), mit Mutterschaftsgeld der Krankenkasse plus Arbeitgeberzuschuss.
• Elternzeit nach BEEG: bis zu drei Jahre pro Kind, unbezahlt durch den Arbeitgeber, mit Elterngeld als staatliche Leistung. Steht jedem Elternteil zu, unabhängig vom Arbeitsvertrag.
• Pflegezeit nach Pflegezeitgesetz (PflegeZG): bis zu sechs Monate vollständige oder teilweise Freistellung zur Pflege eines nahen Angehörigen, unbezahlt durch den Arbeitgeber, mit teilweisem Lohnersatz über ein zinsloses Darlehen.
• Kind krank nach § 45 SGB V: für das Kalenderjahr 2026 bis zu 15 Arbeitstage je Kind und Elternteil, 30 für Alleinerziehende, gedeckelt auf 35 bzw. 70 Tage im Jahr (§ 45 Abs. 2a). Ab 2027 gelten wieder die Grundwerte von 10 und 20 Tagen. Der Arbeitgeber stellt dafür unbezahlt frei (§ 45 Abs. 3 SGB V), gezahlt wird das Kinderkrankengeld von der Krankenkasse, für Kinder unter 12.

Diese Regelungen kannst du nicht durch einen Arbeitsvertrag abbedingen, weil sie ihre eigene gesetzliche Grundlage haben. Sonderurlaub nach § 616 BGB ist nur das, was übrig bleibt, wenn keiner der spezielleren Tatbestände greift.

So gehst du als Mitarbeiter ran

1. Anlass und Datum konkret formulieren, möglichst frühzeitig.
2. Vertrag prüfen: Steht „§ 616 BGB ausgeschlossen”? Gibt es eine eigene Sonderurlaubs-Klausel? Verweist der Vertrag auf einen Tarifvertrag?
3. Antrag schriftlich stellen, auch wenn dein Arbeitgeber das informell handhabt, ist die Schriftform der Nachweis für später.
4. Nachweis bringen: Heiratsurkunde, Geburtsurkunde, Sterbeurkunde, ärztliches Attest, der Arbeitgeber darf einen Nachweis verlangen.

So gehst du als Arbeitgeber ran

Wer als Arbeitgeber den Wildwuchs vermeiden will, regelt Sonderurlaub in einer klaren Klausel oder Betriebsvereinbarung, abschließend und für alle Mitarbeiter gleich. Das schließt nicht aus, dass im Härtefall mehr gewährt wird; es schafft aber Klarheit für die Routinefälle und reduziert die „aber bei Kollege X war es doch …”-Diskussionen.

Was im Alltag hilft: dass jede Gewährung dokumentiert und für alle nachvollziehbar ist. In evaluateMe trägt ein Admin den Sonderurlaub direkt ein und wählt dabei den Anlass aus einer festen Liste, also Hochzeit, Geburt, Trauerfall, Umzug oder Jubiläum. Für alles andere gibt es „Sonstiges” und ein Notizfeld. So steht hinter jeder Buchung, worum es ging.

Kurz zusammengefasst

• § 616 BGB ist die Grundlage, aber dispositiv, der Arbeitsvertrag schlägt das Gesetz.
• Die in Praxis und Tarif üblichen Sätze (1–3 Tage je Anlass) sind Richtwerte, kein Rechtsanspruch.
• Wer keinen Anspruch aus Vertrag oder Tarif hat, kann unbezahlte Freistellung beantragen oder den Tag aus dem normalen Urlaub nehmen.
• Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit und Kinderkrankengeld sind eigene gesetzliche Regelungen, kein Sonderurlaub.

Mehr zu den Grundlagen findest du im Glossar unter Sonderurlaub und Bundesurlaubsgesetz.